团队合作培训.PPT

对策：托马斯 — 基尔曼恩冲突模型工具 果断的 不果断的 不合作 合作 竞争 （输—赢） 合作 （双赢） 妥协 （赢—输） 回避 （输—输） 折中 （双赢） 竞争（输—赢） 通过坚持自己的立场拒绝别人的观念 合作（双赢） 采纳双方的观点，找到使双方都有发展的方法 折中（双赢） 双赢的谈判艺术 回避（输—输） 不介入冲突 妥协（赢—输） 接受现状，放弃原来的主张 领导风格 Problem 3 对策：以下属为风格考虑 控制者 向导 促进者 顾问 希望计划得以实施 — 发出具体的指令 — 密切监督 阐明任务 — 提供建议 — 让成员对工作有主人翁的态度 概括性地描述任务 — 引起讨论，激发观念 — 保证团队都同意采取行动 指明总体方向 — 给予团队充分授权 — 希望团队报告所取得的进步 为什么 这会是一个难题？ 管理者通常把时间花在应对长期性的问题和挑战，以及组织外的活动上，而非行为上； 管理者通常要一门心思做贡献，而这种行为与团队所需求的技能不完全一致； 管理者可能喜欢自己工作，在他们自己的网络中完成交易，进行运作； 管理者常常会说：“照我说的而不是我做的去做”。 没有行为榜样 难题二 不能衡量业绩 为什么 这会是一个难题？ 没有行为榜样 有效的团队需要严格的行为准则 团队需要产生成果 团队需要明确衡量成功的标准 难题三 团队泛滥 团队被人们认为是任何情况下的解决办法 为什么 这会是一个难题？ 团队泛滥 难题四 强调个人 为什么 这会是一个难题？ 强调个人 评估机制总是与个人业绩相联系 奖励/加薪也常常与个人贡献相关 团队中有成员可能担负多功能职责 团队通常作为一个绩效单位建立起来，但是组织通常认可个人而非团队 难题五 竞争文化 为什么 这会是一个难题？ 竞争文化 组织文化不鼓励相互合作 组织架构和体制鼓励内部竞争和冲突 组织不是在信任的基础上建立起来的 组织反对冒险，成员冒险需要付出代价 难题五 团队庞大 为什么 这会是一个难题？ 团队太大 15-20人组成的团队，难以管理 团队越大，交流和控制越难 团队越大，潜在的危险越高 团队大小参考（1=有效，4无效） ≤5人 6~12人 13~15人 ≥15人 解决问题 3 2 1 4 判断速度 1 2 3 4 成员参与 1 2 3 4 凝聚力 1 2 3 4 意见一致 3 2 1 4 灵活性 1 2 3 4 个人效率 2 1 3 4 团队效率 3 2 1 4 HOW TO BUILD A TEAM ? 怎样建立团队 团队 要素 01 团队领导 02 团队目标 03 团队工作方式 04 成员相互信任 05 成员技能识别 06 团队成员角色 07 团队回顾进展 01 团队领导 整体概念是什么？ 成功标准是什么？ 我们不应该做的是什么？ 还有什么是我们不知道的？ SMART 是否具体/明确/有挑战/可衡量/时间？ 人力/时间/财力/设备/现状 02 团队目标 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留文字。 Fast and effective creation of your presentation 秘诀是需要的是一种能抓住那些参与者想像力，使之愿意付出努力，同时又对实现愿景有所帮助的描述 愿景转化成目标 这是与其他成员拥有共同目标和远景的基础； 并转化目标为要采取的步骤 成员明确目标 团队目标 是激发所有参与者的活力、精神、积极性和技能的关键 03 团队工作方式 — 事情尽可能简单，不要把情况过于复杂化 — 进行合理计划，但鼓励灵活性以及对新思想和方法的开放性 — 任务分解，并限定各自的完成期限 — 经常反思是否还有更简便的方法 — 减少规则，提高自由度和责任感 04 成员相互信任 05 成员技能识别 有效的团队 是技能和经验的均衡组合 他们的以往的成就 他们在以往团队中工作的经验 他们喜欢的工作方式 他们认为可尝试的挑战 他们的担忧 06 团队成员角色 1） 每个人都很清楚自己应该扮演的角色 2） 团队成员的角色可能会有重叠但是绝不冲突 3） 团队内部不同角色和技能的组合，足以完成手头上的任务 07 团队回顾进展 目标 1） 团队运作：人员和思想的开放度 2） 冲突：是建设性的还是有害的 3） 技能和才干：是否最大限度地利用了它们 4） 交流：是否有隔阂 5） 合作：有合作吗/抱怨什么 6） 问题解决：有效还是逃避 7） 会议：高效还是在浪费时间 LEADING THE TEAM 领导团队 领导者素质 是一种能够影响人们去达到目标或目的的能力 管理 领导 V.S 制定计划并做出安排 建立结构并实施计划 监督进展与计划吻合 取得他人期望的结果