4S店销售人员薪酬管理【论文范文】.doc

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 4S店销售人员薪酬管理论文（共2篇） 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 　　 第1篇：浅谈销售人员薪酬管理 　　销售人员薪酬管理是企业与顾客之间进行交流沟通的特殊纽带，在企业经营管理中处于关键地位。 　　企业能够吸引、激励并留住销售人员，在很大程度上取决于企业的薪酬设计与管理是否合理、科学。如果薪酬管理得当，就能很好地激励员工，如果运用不当，则会导致销售人员积极性下降，严重的还会导致企业人才流失，市场下降，甚至影响到企业的生存与发展。 　　销售人员薪酬管理对任何一个组织来说，都是十分重要而且棘手的问题，有太多的变量需要考虑、宏观环境 和微观条件在时常发生变化。公司文化、人员结构、行业状况、企业在行业中的地位、企业经营理念、顾客状况、服务支持体系等等，都需要考虑。 　　建立起一套既稳定又动态的销售人员薪酬管理体系，激励和鞭策并存、机遇和挑战兼顾，最大限度的调动绝大多数销售人员的工作积极性和创造性。 　　在此，主要从以下几个方面对销售人员薪酬管理的进行简要阐述。 　　一、销售人员薪酬管理的基本原则： 　　1.公平性性原则。这是最主要的原则，是指销售人员的薪酬必须与其本人的能力和业绩相一致，并且能够维持一定合理的生活标准。同时，还应该考虑到企业内部员工薪酬的公平性，是销售人员认识到企业内部人人平等。 　　薪酬的公平感可以分为三个层次：(1)内部公平性。(2)外部公平性。(3)个人公平性。 　　2.适度性原则。销售人员的薪酬应定在客观、合理的水平上，既不能让销售人员感觉到过低，也要让公司觉得付出的值。 　　3.竞争性原则。在社会 性的人才市场中，企业销售人员薪酬标准定的有吸引力，才能招到所需的经营人才。但有竞争力，开价至少应不低于市场平均水平。 　　4.激励性原则。薪酬设计必须能给营销 人员充分、有效的激励作用，以促进销售人员最大的发挥各自的潜能，同时也起到引导销售人员努力工作，确保其任务目标按计划完成。 　　5.平衡性原则。薪酬管理系统的各个方面应该有效、平衡，不能只注重直接薪酬，而忽视非直接薪酬；不能只注重金钱薪酬，而忽视非金钱类的奖励；不能只注重短期的奖励效果，而忽视长期、长效的激励机制。 　　6.吸引性原则。薪酬必须是富有竞争性的，对于优秀的营销人员，给其提供优越于竞争者的条件和高于竞争者的薪酬，吸引人才，良性循环。 　　7.交换性原则 　　企业的薪酬系统与外部市场社会薪酬系统要有效接轨和配套，不能自成一套。 　　8.稳定性原则 　　薪酬水平要保证销售人员有基本稳定的生活收入，这样才能消除他们的后顾之忧，促使销售人员全身心的投入工作并保持高昂的斗志。 　　二、如何确定销售人员的薪酬水平 　　1.工作评价。工作评价是一套科学、系统的评价体系和办法。它是用来确定企业内各种工作的相对重要性以及其相对价值。 　　2.行业薪酬水平标准。为了吸引并留住优秀的销售人员以及保持合理的人力成本，可以参照行业状况和本企业的特点，制定出比本行业的平均薪酬水平略高的薪酬标准。当然，要物质的和精神的综合运用，不能单从数字上做简单比较。 　　3.几种常见的薪酬方案： 　　(1)直接提成薪酬方案：把销售人员的薪酬完全的与其一定期间的销售业绩挂钩，按一定的提成比例来支付薪酬。这种方法，简单易操作，利于调动销售人员的工作积极性。但是，薪金完全靠提成，没有基本工资，其安全性很低。(2)固定薪酬方案：指无论销售人员的销售额多少，均按一定的时间固定的薪酬进行发放。大部分销售人员不喜欢在薪酬水平不稳定并且可能大幅度波动的环境中工作，他们倾向于稳定的正常的收入，增加安全感。值得