BXM某集团公司完整KI绩效考核方案.ppt

2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 2004年8月 =====完，谢谢===== THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 * 组织结构优化：岗位梳理、优化组织结构、明确部门分工 职位分析：职位说明书－人力资源管理的基础、岗位价值评估确定岗位之间的相对价值。 作为人力资源管理的基本内容和基础。 考核、薪酬核心内容 * * 个人的目标与组织的目标相一致，实现个人目标即实现组织的目标 * 组织的发展与员工的发展相一致。在促进员工发展的同时，促进组织各方面的发展。 * 沟通原则：沟通也是考核的重要内容，主要是对于被考核者（1）深入对考核指标的认识和理解（2）知道如何提高考核成绩 对等原则：指标与职责对等；指标权重与职责范围对等 * 晋级和晋升是两个不同的概念。晋升不是全厂范围的调整，只是针对个别工段出现人员空缺的情况；而且时间没有规律。所以所考虑的范围设计的宽泛一些。 * 2014年9月 工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工 姓名 考核得分 依据 张三 74 2.2 3.3 加、扣分总和 姓名 考核得分 依据 姓名 考核得分 依据 张三 74 2.2 3.3 赵四 83 4.5 3.5 …… …… 统计 2014年9月 审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识； 对考核得分进行修正时要附上相应的依据 加分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过8分 减分 实际考核分数 修正后考核分数 不超过8分 原则 2004年8月 考核结果的运用 员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据 绩效考核 职业素质考核 与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。 2004年8月 绩效考核成绩与绩效工资挂钩 月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据 实际绩效工资＝ （同一部门内部）同一层级的绩效工资总额×个人绩效工资分配系数 个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分×绩效薪点/ （个人绩效考核得分×绩效薪点） 2004年8月 绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例 某部门内部员工绩效工资表 75×80 75×80＋85×95＋80×80＋80×74 ＝0.23 3500×0.23=796 2014年9月 综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级 工资等级上调原则 实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名前30%的员工可进入到上升1个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策 工资等级下调原则 实行“分部门分层级归属”的原则，根据综合考核结果，排名后10%的员工进入降低1个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策 注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名 2014年9月 对于XXX一线工人实行星级员工评选制度 动态星级 星级累计 评定标准 评定周期 当星级员工出现一次月绩效考核结果排名在后10％，或出现责任事故和违纪时，即减去一星；并可视情节严重程度减星，甚至全免。 星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。 采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法 在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前15％的员工可以进入星级员工候选名单 综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素 每个季度评选一次；一年共四次 2004年8月 一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况 工资等级上调原则 当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前5％，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级； 当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前20％，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单； 工资等级下调原则 当年绩效考核累计结果排名在后10％，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员名单 注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策 注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级