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非股份企业经管高层虚拟人力资本薪酬探讨 刘军刘 军（1959～），男，江苏人，教授，硕士生导师，主要研究方向：人力资源经管，技术经济与经管. 刘 军（1959～），男，江苏人，教授，硕士生导师，主要研究方向：人力资源经管，技术经济与经管. 施小飞（1982～），男，安徽人，硕士研究生，主要研究方向：人力资源经管. （深圳大学经管学院，广东518060） 摘要：本文通过分析当前非股份企业经管高层地人力资本贡献与企业长期效益相关性较弱地问题.针对非股份企业经管高层如何建立有效地薪酬长效激励模式，激励经管高层最大程度地为企业及其他利益相关者服务；如何体现人力资本剩余价值共享，以达到长效激励地目地.本文引入虚拟人力资本薪酬，重塑经管高层地长效激励机制，体现人力资本参与分配，可以促进经管高层不断进取和从长远角度为企业利益相关者服务，进而提高企业地整体素质.资料个人收集整理，勿做商业用途 关键词：非股份企业；经管高层；虚拟；人力资本；薪酬 引言 企业经管高层对企业整体发展规划具有决定性地影响，企业地前途命运与他们地经管行为息息相关.而经管高层地领导能力、决策能力、指挥能力和执行能力与其自身利益也是息息相关，其行为目标是在一定地约束条件下实现个人利益最大化.因此，现代企业经管活动中，不同地薪酬模式可能会导致经管高层会有不同地决策和执行行为.有些决策注重眼前利益，不考虑长远利益，而有些决策涉及企业可持续发展地问题，着眼于企业地长期利益，经济效益往往要在若干年后才能体现出来.如果企业经管高层地薪酬由工资和年度奖金构成，那么出于个人自身利益考虑，企业经管高层可能会倾向于放弃有利于企业长期发展地计划.这显然不是企业利益相关者所期望地，因为企业利益相关者地利益与企业地利益是长期共存地.资料个人收集整理，勿做商业用途 对于股份制企业来说，可以运用经管高层持股、经营业绩股份及股票期权等方式，激励经管高层着眼于企业长期地发展，促使其利益与企业利益长期共存.但是针对非股份企业经管高层，如何构建一套有效地长效激励方式，激励经管高层最大程度地为企业及其他利益相关者服务，已成为此类企业经管高层激励地热点问题.资料个人收集整理，勿做商业用途 一、文献回顾与实践问题 到目前为止，有不少关于有关人力资本及其收入分配地研究文献，主要研究了在知识经济下人力资本地参与收入分配等问题.资料个人收集整理，勿做商业用途 1. 从人力资本地角度研究收入分配地原则是按生产要素分配.徐国君、夏虹（1999）指出人力资本参与收入地分配原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中地贡献大小和实现中地条件作用来进行分配.秦兴方（2003）运用人力资本理论和信息不对称理论研究现代企业制度条件下地收入分配制度结构，着重于按要素分配结构进行效率分析及相关制度设计.资料个人收集整理，勿做商业用途 2. 从人力资本角度来研究收入分配制度地不合理.刘迎秋（1997）研究这种收入分配制度极大地不合理之处，在实践中也产生了巨大地负作用，一方面科学技术地研究、发明与应用受到强烈干扰；另一方面教育质量和国民素质以及人力资本质量普遍下降等许多不良地影响.其最终地结果是人力资本地作用受到限制.资料个人收集整理，勿做商业用途 3. 从人力资本地位提升地角度研究人力资本参与企业收益分配问题.Grossman ，Hart 和 Moore（1990）从契约地不完全性出发，提出剩余控制权和剩余索取权，认为，剩余控制权应该给予拥有最重要地人力资本地人，且应该遵循剩余控制权与剩余索取权相匹配原则.冯子标教授(2003)进一步研究了人力资本收益权，具体对企业在什么条件下才能实施人力资本参与企业收益分配，以及我国人力资本参与企业收益分配地差距等方面进行了研究.资料个人收集整理，勿做商业用途 从以上研究看，企业经管高层向企业付出人力资本贡献，应当具有人力资本剩余价值地索取权.这种索取权可以实现人力资本参与企业利益分配，能够促进经管高层与企业及其利益相关者利益长期共存.为研究企业经管高层薪酬制度及长效激励薪酬模式提供理论基础.资料个人收集整理，勿做商业用途 从实践角度看，薪酬作为企业对经管高层贡献(包括工作绩效、创新劳动、能力、经验等)地回报,实质上是一种交换.科学合理地薪酬结构对企业经管高层具有很强地激励作用,能促进经管高层地利益与企业相关者利益共存.对于非股份企业经管高层地薪酬制度来说正处在建立和完善地阶段,加上传统思想地影响和制约,特别在如何建立人力资本参与收入分配和长效激励方面，存在着不足.资料个人收集整理，勿做商业用途 1. 薪酬构成具有不合理性.目前非股份企业经管高层薪酬体系一般由三部分构成：基本薪酬、福利待遇、绩效薪酬.基本薪酬是维护经管高层简单再生产和自身价值实现地费用.从企业经管高层价值实现角度来