教学科研型大学教师绩效评价指标体系的构建研究.pdf

第 1 章 引言 1.1 问题的缘起和研究意义 1.1.1 问题的缘起 21 世纪，人才最重要。“人力资源是第一资源”已成为人们的共识，竞争 的实质是人才的竞争，人才竞争的本质是教育的竞争。改革教育机制，提升教 师的专业能力和综合素质，提高学校的教育效能，建设一支高素质的教师队伍， 是高校人力资源管理工作的核心之一。 高校教师是培养高素质人才、传播高等文明的推动者。大学有大师，高校 教师对于高校和社会发展至关重要。表现在：第一，高校教师通过继承、传播、 发展和创造人类科学技术文化知识，来培养各类高层次专门人才，促进社会经 济文化发展；第二，高校教师通过社会服务，直接推动社会物质文明和精神文 明的建设。正是高校教师地位重要，国家通过立法等措施来推崇教师地位，公 正、合理地评价高校教师绩效，对于高等教育以及高校发展作用明显。 21 世纪是以知识和信息的生产、分配、传播和使用为基础的知识经济时 代，以创造性的人力资源为依托，以高新科技产业为支柱的一种区别于农业经 济和工业经济的崭新经济形态。在这个时代，知识创新和技术革命的速度不断 加快，对高层次人才的需求急剧增加。人力资源将取代其它生产要素成为第一 资源，大到国与国之间综合国力的竞争，小到各行业内部的竞争，归根到底是 人才的竞争。如何从管理体制上创新，吸引人才、留住人才、使用好人才，创 建一支高水平的师资队伍，是高校在未来社会竞争中立于不败之地的有效保 证。再者，我国加入世贸组织后，教育系统将面临着前所未有的挑战。我国高 等教育管理体制尚未完成由计划体制向市场体制的转变，高等院校基本上仍然 是政府部门的附属机构，整个高等教育系统处于一个相对封闭的状态。入世后， 高等教育市场将向境外开放，更大程度地融入全球化经济。国外教育机构和资 金的涌入，将对我国基础薄弱、发展落后的高等教育产生强大冲击，国内高校 也会面临更广阔范围和更加激烈的国际竞争，生存和发展将承受更大压力。关 贸总协定鼓励专业人才流动，在人才流动过程中发展中国家一直处于劣势，大 批高层次人才流失到西方发达国家。加入 WTO 后，高层次人才流动的国际化趋 势和人才的竞争势必加剧，高校师资队伍的稳定将经受严重考验。 由于不同类型大学定位、任务的不同，秉持分层次办学的理念，相对于研 究型大学而言，教学科研型大学应根据自身的发展目标、学科建设的任务，在 1 岗位设置、岗位聘任、绩效考核、薪酬设计等方面借鉴国外同行经验，不断深 化改革，突出自己的特色，构建一整套适合中国国情的教学科研型大学教师聘 任与考核新机制。 全国教学科研型大学总共有 410 所左右，约占本科院校总量的 65.10%， 在目前中国各层次高校格局中，正好处在中间层次，起着承上启下的特殊作用， 是高层次人才培养的中坚力量，其良性健康发展对于中国高等教育的走势具有 极其重要的战略意义。与研究型大学、教学型大学不同的是，教学科研型大学 在定位方面有如下特征：第一，以培养各类专门人才作为人才规格的定位目标； 第二，以教学工作为重心，以社会经济发展对各类专门人才的实际需求为导向， 根据学校教育资源的实际情况，制定合理的发展规模；第三，在搞好教学工作 的同时，以人才培养和社会实际需求为导向开展科学研究；第四，积极服务于 社会发展的实际需求。1 然而目前很多定位于教学科研型的高校在绩效评价方面却陷入困境。主要 表现在：第一，由于高等教育评价系统的不完善，导致教学科研型大学出现重 科研轻教学的倾向，直接误导了教师绩效评价系统；第二，高校教师管理还处 于传统的“以事为本”阶段，或者说提出人力资源管理的概念，却未曾实施， 忽视了教师参与评价，缺少评价沟通；第三，评价标准、指标体系比较复杂， 难以量化，难确定性等因素造成绩效评价的困难。 本文正是在这样一种背景下,根据人力资源战略管理、人力资源开发和绩 效管理 360 度绩效考评方法理论,来构建一种新型的“以人为本”的教学科研 型大学教师绩效评价指标体系。该考核法通过不同的对象(主管领导、同事、 学生和家长等)从不同的角度来考核，全方位、准确地考核教师的工作业绩。 其中学生评价是最方便、最具有可操作性的，在认识能力发展到一定程度的大 学生中具有其他评价主体不可比拟的科学性，将逐渐成为高校教师评价的重要 一环。 1.1.2 研究意义 1．有利于探索和构建一个较为科学完整的大学教师绩效评价的指标体系， 推动高校教