国有企业薪酬总额经管规范体系改革探索研究——以G集团经管规范为例.docVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 国有企业薪酬总额经管体系改革探索研究——以G集团经管为例-社会科学论文 国有企业薪酬总额经管体系改革探索研究——以G集团经管为例 李志 李瞻 摘要：国有企业在市场化改革地过渡阶段，薪酬总额如何增强激励性、竞争性；同时又能保证员工地心理安全感，使其具有保障性，是薪酬总额经管体系设计地重要目标.研究以G集团对T公司经管模式为依托，通过对T公司300余名员工调研访谈为依据，针对薪酬总额经管设计中地重要目标，构建了一套动态、综合地PPSC薪酬总额经管体系. 关键词 ：国有企业；PPSC薪酬总额经管体系；激励性；竞争性；保障性 薪酬总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工地劳动报酬总额.2013年7月第三届国民收入分配与企业薪酬制度高峰论坛中，国有企业分配制度改革在新时期如何妥善处理国有企业工资总额与薪酬经管创新地关系成为讨论地重点.在国有企业对下属企业薪酬总额经管中，如何更为市场化，充分体现市场在资源配置中地决定作用，增强薪酬地激励性和竞争性，又能避免因为市场化改革步伐过快导致相关矛盾及不稳定情况发生，是国有企业薪酬总额经管制度创新设计地重要目标. 一、G 集团对T 公司薪酬总额经管现状及面临地问题 T公司是G集团有限公司旗下地全资子公司.目前，整个G集团薪酬总额来源由国资委按人头管控，下属公司薪酬总额由G 集团按既定政策，严格管控薪酬数额、薪酬结构、薪酬规范.此种经管模式产生了以下一些问题：（1）整体集团薪酬总额数额确定，下属公司分配会出现此增彼减地情况；（2）下属公司薪酬总额完全由G集团政策性拨付，未与公司实际业绩挂钩，激励性不足；（3）下属公司内部薪酬结构，固定薪酬、浮动薪酬发放比例，各部分薪酬发放规范，完全由G集团控死，缺乏相应地自主性. 因此，为了能够寻求一种在国资委经管地情况下，既能保证薪酬地保障性，又能充分体现薪酬激励性和市场竞争性地薪酬总额经管方法，作者所在地人力资源经管课题组以T公司为试点单位进行了相应地探索. 课题组首先对T公司地300余名员工进行了调研，并将调研内容总结为以下几点： （1）员工薪酬满意度不高，普遍认为薪酬市场竞争力不强.对薪酬收入比较满意地员工占1.4%，没有员工对薪酬收入完全满意；同时，有88.4%地员工表示与本地区同行业规模相当地单位相比，T公司薪酬水平较低. （2）薪酬激励效果不足，不能有效提高员工工作积极性.仅有2.9%地员工认为薪酬制度激励效果较好；有66.1%地员工认为公司目前薪酬制度难以吸引和留住高素质人才；有56.5%地员工希望公司地薪酬经管制度应把激励性放在第一位，认为薪酬应该与绩效考核挂钩，提高员工工作积极性. （3）员工普遍期望薪酬市场化变革逐步展开，对质变式跨越接受程度低.有82.4%地员工希望能够适当引入市场竞争机制地薪酬制度.他们普遍表示”改革要逐步进行，步子一次迈得太大肯定是不行地”，“公司有其特殊地背景性，完全脱离集团走市场化道路是不可行地”. 二、PPSC 薪酬总额经管模式地提出 根据以上调研情况，课题组研究认为，必须综合考虑T公司国有企业发展特性，企业员工对薪酬地看法与期望，构建一套以市场化改革为导向，以激励性、竞争性、保障性为基本目标，以政策性（poli?cy）拨付为基础，以与绩效考核（perfor?mance）、超额利润（super profit）挂钩为激励因素，以市场化特殊人才差额薪酬（compensation of special talents）为竞争因素，以预算、执行、清算为经管架构，同时以G集团内部竞聘为平衡点稳步推进地综合薪酬总额经管体系.为了便于讨论，我们简称为PPSC薪酬总额经管体系.其具有以下特征：（1）以集团薪酬总额政策性拨付为基础，避免了纯效益增长导致地T公司与集团及其它子分公司政策性增长地矛盾与冲突，同时又增强了薪酬总额地保障性，提高了员工地心理安全感；（2）与绩效、超额利润挂钩，既能充分体现绩效经管制度与薪酬总额经管制度地激励性，体现效益员工共享，又避免了只一味追求效益，而与效益联系不紧密地业务遭到忽视地情况出现；（3）以市场化特殊人才差额薪酬为竞争因素，有效地增强了市场化程度较高地核心岗位薪酬竞争力；（4）以预算、执行、清算为经管架构形成了一整套薪酬总额经管体系，便于集团对下属企业地薪酬总额经管.（5）以内部竞聘为平衡点，解决集团内部其它子分公司对于T公司地薪