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员工心理学论文范文:浅论心理契约与员工管理论文 【摘要】 随着中国经济和科技化程度的飞速发展，一批批受过高等教育 的新生代员工已经成为当前劳动力市场的主力军，而他们的加入对传 统的管理模式提出了新的挑战，企业的管理者们正面对着新一轮的管 理难题。当这些员工将曾经“万能”的“钱”看得并不是那么重要的 时候，管理者们还能用怎样的策略来激励和保留企业的关键人才？本 文从“心里契约”的角度分析了员工与企业之间在经历选、用、育、 留各个环节时如何建立和维护好双方在各个层面的相互期望，达成企 业内部平衡和发展的策略和注意点，为企业的管理者在处理员工与企 业间这种隐形的契约关系时该如何有效把握尺度、适当调整双方期 望，激励员工士气，提升员工满意度，最终帮助企业挽留关键核心人 才提供倡议和参考。 【关键词】 心理契约；员工管理；人力资源管理 一、企业与员工之间心理契约的内涵解读 对于企业而言，员工忠诚敬业是众多企业在进行人才管理时的 一个目标，但同时也是个非常让人觉得棘手的难题。尤其近年来，随 着人才市场供需关系的悄然变化，大批新生代高学历员工成为人才市 场的主力军后，企业在保留及激励员工方面面对了更多的挑战。企业 吃惊地发现自己与员工之间的蜜月期越来越短，员工的要求越来越多 而且越来越细，有时候万能的“钱”已经无法解决所有的管理理由 了，企业努力想让员工忠诚敬业，员工却往往“身未动，心已远” O 如何延长企业和员工的蜜月期，有效保留和激励员工，是每一个企业 都迫切想了解的理由。 分析员工与企业间的这种关系，我们可以从双方对彼此的期望 入手，探讨双方的平衡点到底在哪里。笔者认为总体而言，大致与这 三个层面内容相关：物质经济层面，人际情感层面和理想价值观层面。 （一） 物质经济层面 员工期望企业能对其工作的付出及产生的价值提供经济和物质 回报；而企业期望员工能够承担一定的工作任务，按照符合企业规范 并能实现企业目标的方式工作并产出绩效。 （二） 人际情感层面 员工期望在企业中能够有一个稳定有益的团队关系及组织氛 围，并在此基础上建立持久的关系及彼此承诺，获得长期工作保障和 良好职业前景；而企业则期望员工能与组织荣辱与共，成为企业忠诚 的伙伴，承担本职工作外的工作任务，对企业有归属感及承诺。 （三）理想价值观层面 员工期望在企业中的工作符合自己的价值观，并能通过对企业 的贡献在某种程度上实现个人价值和理想；而企业则期望员工的价值 观与企业文化及理念契合，员工能够秉承企业倡导的理念，并为追求 企业的价值观和理想而作出贡献。 二、心理契约的构建与维护 心理契约的建立与维护是一个动态的过程，总体而言，员工与 企业间的关系在建立之时，大致会经历五个阶段：单向期望、试探谈 判、调整适应、稳定一致、重新期望。 （-）单向期望阶段 在员工应聘具体的企业或岗位、企业正式开始招聘之前，双方 对于雇佣关系，以及对方能够在哪些层面达成期望有一个预先的期待 和判断，这一过程的期望往往比较“理想”化。 （二） 试探谈判阶段 发生在招聘应聘阶段，雇佣双方会就双方的权力及义务进行沟 通，彼此展示未来能够履行的承诺及兑现的程度。这是一个“理想” 与“现实”碰撞和妥协的过程，当双方允诺的内容能够达到各自的预 期，初步的心理契约就建立了。 （三） 调整适应阶段 员工在与企业达成一致意见后会建立经济契约，建立劳动关系, 而后双方会在具体的工作中不断地获取相关信息对前期承诺进行比 较和验证。这是一个验证承诺是否兑现的过程，企业与员工对彼此是 失望还是建立信心，取决于承诺兑现的程度。 （四） 稳定一致阶段 雇佣双方对于彼此能够实现对方期望的认知基本达到了一个平 衡点，不再有不切实际的期待，也不再试探和谈判，基本形成了固定 观念。 （五） 重新期望阶段 当环境发生变化，如企业业务发展或者个人经验和能力成长， 则雇佣双方会对彼此产生新的期望，这将导致一个新的心理契约的建 立，或者心理契约的破裂和违背。 当员工与企业在经历心理契约不同阶段时可能会产生契约没有 兑现或违背两种负面效果，心理契约破裂只是单纯地认知到承诺没有 兑现，但当发生了心理契约的违背时，则经历的是情感层面的失望。 通常，只有在当情绪感受到心理契约的违背时才可能出现负面的行 为：如离职、绩效破坏的行为等。 鉴于心理契约的这一动态特征，人力资源的管理需与各个阶段 配合好，依照符合员工心理过程的方式建立并维护契约，在契约出现 裂痕的时候及时修补，特别是对关键员工进行动态的监控和人才管理 规划，以免造成企业的损失。 三、企业经营过程中对于与员工之间心理契约的把握 在人力资源的管理过程中，我们要经历招聘、上岗、绩效激励、 培训发展和员工职业生涯规划等等不同的阶段，而在这些过程中将员 工与企业的心理契约维护好，发挥积极的作用，是关乎员工