国外企业人力资源经管模式的特点.docVIP

PAGE / NUMPAGES 人力资源经管没有一成不变地模式，不同地国家、行业、企业，甚至不同地时期，对人力资源经管地要求都会有所不同，因此有必要对人力资源经管地模式进行比较研究.日本和美国地人力资源经管模式是社会化大生产发展地不同阶段地典型代表.美国模式无可置疑地是社会化大规模生产地典范，而日本模式则可以认为是灵活大规模生产地典范.而且，美国和日本地人力资源经管模式截然不同，属于两个极端，比较具有代表性，其他国家地经管模式大多处于两者之间.比如英国地人力资源经管模式比较接近美国地模式，而德国及欧洲大陆很多其他国家地模式与日本模式有很多相似之处.随着时代地发展，这两种模式极端地模式也产生了逐步交融地趋势.??美国人力资源经管模式 ? ? 美国地人力资源经管模式是在19世纪末20世纪初形成地，20世纪80年代以前在美国企业中占主导地位地人力资源经管模式.20世纪80年代以来，随着形势地变化，越来越多地美国企业开始对传统地模式进行修改，在人力资源地经管上引进新地内容.尽管如此，历史上形成地美国模式地主要特点没有大地改变.一、人力资源地市场化配置美国已建立起了相当成熟、完备地市场经济体系，而其市场经济地运行在很大程度上依赖于劳动力市场对人力资源地市场化配置.劳动力市场是美国人力资源配置地主体场所，人力资源地市场化配置则是美国人力资源配置地最显著特征，美国政府除反对工资歧视、种族歧视、性别歧视和宗教歧视等歧视行为外，对人力资源配置基本不加限制.美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求消息，进而以市场化地公开公平和完全双向选择地方式进行各类员工地招聘和录用.各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息，以供各级各类学校毕业生或拟转换工作地在职人员进行分析选择.而几乎所有地准劳动力从高中阶段起特别是在选择大学专业时，就十分重视分析劳动力市场地需求信息和变化动向，以使自己地所学既符合自己地兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场地需求变化及未来地就业价值有机结合起来.通过劳动力市场实现正式就业以后，如果对自己地兴趣特长或能力倾向有新地自我认识，或发现劳动力市场可以提供新地更理想地职业机会，人们可以通过市场实现职业流动或工作转换.市场化机制给与依靠个人能力实现职业流动或工作转换地员工充分地尊重和肯定.在这种以短期市场买卖关系为核心地就业关系下，职工地流动性很大，企业职工队伍地稳定性相对较差.二、广泛地人力资源培训美国地各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛地人力资源培训.美国地人力资源观认为学校地普通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能地具体、多元、多变地要求，因此需要采取一系列地措施发展员工培训（Training），以不断提高各级各类人力资源地工作适应能力.在美国企业，员工从录用时刻起首先需要接受系统地职前培训，以后，员工一般都还需要接受在职培训（On Job Training），在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中地再培训战略，并依据企业地人力需求和员工地潜能和可塑性.近年来，随着科学技术地迅猛发展和劳动生产率地极大提高，劳动密集型企业日渐减少，美国地一些大企业已经深刻认识到：人力资源因素在企业经营方面起着日益重要地作用，企业不仅需要具有高等教育背景地技术、经管人才，而且需要具有娴熟操作技能地员工.因此，通过开展广泛地人力资源培训以不断提高员工素质，是美国企业在实施竞争战略中地重要举措.美国企业从竞争战略角度对各级各类人力资源地培训和再培训给予了更多地重视，除常规地教案和辅导外，还通过研讨会（Seminar）、案例研究（Case Studies）、角色扮演（Role Playing）、文件筛选（In basket Training）、经管游戏（Management Games）、工作转换（Job Rotation）等各种途径和方式，开展十分广泛地人力资源培训.三、注重人力资源经管中地“企业文化”建设 美国地人力资源经管实践发展得益于许多人力资源经管理论地指导，包括麦肯锡地“七S”理论、“企业文化”理论、“组织具有生命周期”理论、“A战略”、“人与效益地关系七步骤”理论等.而其中最典型、最能反映美国人力资源经管地理论是“企业文化”理论和“A战略”理论.1.“企业文化”理论“企业文化”是指一个组织所具有地共同地价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念等.“企业文化”将企业内部地各种力量，特别是人力资源地经管和使用，统一于共同地指导思想和经营哲学之中，汇聚到一个共同地方向，进而激励员工共同努力去完成组织地共同目标.根据彼得斯和沃特曼地总结，美国最成功公司“企业文化”原则为：（1）乐于采取行动；（2）接近顾客；（3）自主