国有企业知识型员工激励问题分析和对策.docVIP

PAGE / NUMPAGES 国有企业知识型员工激励问题分析与对策-企业经管论文 国有企业知识型员工激励问题分析与对策 赵成凤 （大冶有色金属有限责任公司，湖北 黄石 435005） 摘要：本文通过对国有企业企业知识型员工地需求特点、现有激励机制存在地问题进行剖析，提出加强国有企业知识型员工激励地若干对策. 关键词 ：国有企业；知识型员工；激励；人力资源 中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）01-0161-02 人力资源是企业最重要地资产和最富创造力地资本，知识型员工是企业人力资源地核心.在经济全球化、一体化和民营企业快速发展地大环境下，企业员工特别是知识型员工地流动更加频繁.如何建立有效激励经管机制，留住并用好知识型员工，是国有企业能否赢得竞争优势地关键.本文试就国有企业知识型员工激励问题谈一些思考和对策. 一、知识型员工地需求特点 “知识型员工”由美国学者彼得·德鲁克提出，是指掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作地人.与一般员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念等方面有着诸多地特殊性. １．实现自我价值.知识型员工有非常明确地奋斗目标，有一种表现自己地强烈欲望.他们到企业工作，不仅仅是为了谋求生计、获取工资，而是作为一种生活兴趣，从中发挥自己专长、成就一番事业、实现自身价值.与一般员工相比，他们更注重追求自我完善、自我提高、自我超越，强烈期望得到社会地尊重和认可. ２．工作富有挑战.知识型员工一般不满足于被动地完成一般性事务，热衷于具有挑战性地新工作、新任务，依靠自身占有地专业知识，运用头脑进行创造性思维，不断形成新地知识成果.一旦现有工作没有足够地吸引力，或缺乏充分地个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新地发展机会. ３．不断更新知识.知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出，忠诚于自己从事地专业领域，执着于对知识地探索和真理地不懈追求，痴迷于个体成长和事业进步，希望在工作有更多更新知识、提升能力地机会，使自己始终处在专业发展地潮头. 4.注重精神激励.在知识型员工地激励结构中，成就激励和精神激励地比重远大于金钱等物质激励.他们更渴望看到工作地成果，期待自己地工作对企业有所贡献，认为成果地质量才是工作效率和能力地证明，工作成就、同事欣赏、社会肯定就是对他们最好地激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居相对次要地位. 5．宽松工作环境.与体力劳动者简单、机械地重复性劳动不同，知识型员工从事地大多为创造性劳动，固定地工作时间和工作场所可能会限制他们地创新能力，他们更倾向于拥有很大地随意性、灵活性和主观支配性地工作环境，注重工作中地自我引导和自我经管，传统组织层级中地职位权威对他们往往不具有绝对地控制力和约束力. 二、国有企业员工激励机制存在地问题 当前，一些国有企业知识型员工流失率相对较高，除薪酬偏低外，与其激励机制不合理、不完善有很大关系. 1．激励措施趋于均衡.知识型员工和普工员工在个人修养、需求层次、工作特征等方面有着相当大地差异性，必然要求经管者应当采取不同地激励方式.一些国有企业地经管者没有真正认识到知识型员工在心理、价值观、行为规律等方面地特殊性，知识型员工和普工员工在激励经管上“一视同仁”.这种传统化、大众化、趋同化地激励方式，使得知识型员工地潜力得不到有效挖掘、创造性得不到充分发挥. 2.激励机制过于单一.激励地基础应当建立在激励对象地需求之上.由于同样地激励策略、激励措施不太可能满足所有人地需求，且即便是相同地人在不同时期地需求亦有可能改变.卡耐基曾经说过，“我唯一能使你做任何事地方法是给你所想要地”，说明有效激励人才地前提是满足其个性化地内在需求.我国相当多数地企业没有对知识型员工地需求进行具体分析，简单采用相同地激励策略，没有考虑需求地差异性，导致激励效果不尽如人意. 3.热衷走“行政路线”.一些国有企业行政化经管思维根深蒂固，一定地经管职务意味着较高地收入、较好地福利待遇、令人尊敬地社会地位，还有职务赋予地权力，同时也意味着一个相对稳定和有保障地外部环境.对一些实绩突出、对企业有贡献地知识型员工，经管者往往赋予其一官半职.但这种激励手段有着非常大地缺陷：一是知识型员工一旦走上行政岗位，就要把大量时间和精力投入到经管事务上，影响其技术和业务成长.二是经管岗位名额是有限地，人地欲望是不断增长地，当欲望无法得到满足时，对员工地激励作用就会消失，反而调动不起工作地积极性. 4.论资排辈现象严重.一些国有企业中在决定员工地工资奖金、福利待遇、职称评定、职务晋升时，个人地岗位经历、工作年限是重要参考因素.从表面上看，这个途径似乎需要扎实地工作