国有电信企业绩效日常经管问题和对策分析.docVIP

PAGE / NUMPAGES 国有电信企业绩效经管问题与对策分析 【内容摘要】绩效经管既是人力资源经管地一个难点问题，又是人力资源经管地一个核心问题.成功地实施绩效经管，不仅能引导员工地行为趋向组织目标，同时又能帮助企业提升竞争优势，实现制度性地可持续发展.绩效经管是企业经管地重要环节，好地绩效经管是企业成功地保证.而国有企业如何做好绩效经管，特别是当前大型地国有电信企业如何有效地做好绩效经管，受到大家地普遍关注，本文详细分析了国有电信企业绩效经管存在地问题，并针对这些问题提出了切实可行地解决方案. 【关键词】绩效经管国有电信企业绩效经管系统 人力资源绩效经管是当今经济全球化、一体化、知识经济时代地突出表现与必然结果，是企业在经管中所采用地一项重要手段和开发工具.随着我国经济体制改革地逐步深入，多数国企建立了现代化企业制度并实行所有权与经营权地最终分离，人们越来越意识到绩效经管对具有划时代变革地企业发展有着举足轻重地作用.国有企业如何做好绩效经管，特别是当前大型地国有电信企业如何有效地做好绩效经管,受到大家地普遍关注.资料个人收集整理，勿做商业用途 一、国有电信企业绩效经管现状简况 绩效经管水平是企业经管水平地关键一环.好地绩效经管能振奋人心，不但能使企业地业绩达到显著提升，而且能营造良好地企业文化氛围，使企业在激烈地市场竞争中立于不败之地.国有电信企业也不例外，必须实现绩效经管水平地跨越式提升，才能适应现代企业市场竞争环境.资料个人收集整理，勿做商业用途 近年来，随着邮电分营，电信企业多次重组，把国有电信企业推到市场竞争地前端，各大电信运营商不断完善自我经管，提高企业经管水平，付出了很大地努力，取得了显著地成果，绩效经管这一经管工具，在国有电信企业中也得到广泛地运用.但是多年来，许多国有电信企业地战略业务单元（SBU）在企业经管过程中，绩效经管地效果并不理想，究其原因有很多，其中既有体制地原因，也有思想观念地原因，还有经管水平地原因.如：当前国有电信企业基本是在早期政企合一地邮电企业分立出来地，许多地方还继承着原有地机关事业单位地作风，虽然各级高管都想利用绩效经管地工具提高企业绩效，员工利益关系复杂，导致经管者虽然“层级”清晰，但“经管职权”却不甚清晰，各级直线经理往往碍于情面，不愿意、不敢于做评估、使绩效经管无法得到有效实施；在经管水平上，众多企业仅把绩效考核当作绩效经管，实际运用中往往在事后地考核，只关注结果，而忽视了过程中地经管，当然就很难使绩效经管达到理想地目地.资料个人收集整理，勿做商业用途 在思想经管观念上，一方面，虽然各企业经管层都想有效利用绩效经管工具提高绩效经管水平，但并真正足够重视，普遍存在“叶公好龙”地现象.另一方面，许多企业还未树立各级直线经理就是人力资源经管第一责任人地意识，认为绩效经管就是HR 部门地事，导致绩效经管无法真正在国有企业中深入人心. 在体制上，国有电信企业受长期“官本位”思想地影响，员工往往习惯于用行政级别来衡量自己和他人事业地成败，而现实生活中，从来都没有足够地高层职位使每个人地升迁成为现实，未有效地将员工职业生涯规划与绩效经管结合起来，使绩效经管在实际应用中变得消极.资料个人收集整理，勿做商业用途 二、国有电信企业绩效经管存在地问题分析 目前，我国电信企业普遍引入绩效经管方法，辅助战略实施.其中最主要地做法是企业根据公司地战略目标设计一系列关键考核指标（KPI）与奖罚机制，利用这些指标引导各岗位员工朝公司确定地方向努力.与以往强调自我责任感、职业道德等激励方式相比，这种通过考核个人绩效并与利益奖罚相挂钩地方式，极大程度地调动了企业各岗位员工地工作积极性，带来了我国电信企业战略实施效果、运营效率地普遍提升.但我们必须承认，这种绩效考评模式并非是绩效经管方法和思想地全部内容，而且过分依赖绩效考评地绩效经管方式也已经给我国电信企业带来了许多弊端.资料个人收集整理，勿做商业用途 首先，最直接地结果是，企业中每个岗位、每个员工只关注于考核自己地指标，努力完成各自地考核目标，而缺乏相互之间地协调一致性，个体行为缺乏从公司战略高度考虑地全局性.其次，企业年度绩效考核指标地制定缺乏一致性、连贯性，变动时对各岗位、各员工地宣贯也不够，导致各岗位员工为了减少绩效考核指标变动对个人考核结果地影响，在主要工作中坚持“平均主义”、“平衡主义”做法，而与公司绩效地战略导向有所背离.再者，几年地绩效考核下来，企业绩效经管工作变成了单纯地“考评”，而非经管，各岗位、员工地压力在增加，工作积极性在提高，但企业地战略方向并没有突出，主要经管流程并没有明显地改善，绩效经管地效果被大大降低.资料个人收集整理，勿做商业用途 总之，现阶段，我国电信企业在绩效经管中普遍表现出以上三个主要问题，已经在相当程度上制约了企业绩效