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人力资源转型突破分享 ------人力资源业务伙伴（HRBP）赋能 行政人力资源部 张琳 2016年7月1日 目 录 人力资源转型 — 当前热点和未来趋势 人力资源转型 --- 业务伙伴(HRBP)思维打造 人力资源转型 ---业务伙伴(HRBP)能力打造 人力资源转型—当前热点和未来趋势 组织工作的原理在于要将一系列的动作或作业整合成一个整体。针对机械性工作，以机械化为原则；针对人的工作，则以整合为原则。担当相应职务的人要看得到工作的成果。 ----------- 彼得.德鲁克 人力资源部：象企业一样运营 东江环保人力资源转型思考 我们要如何避免失败？ 从哪里开始？ 条件成熟吗？ 人力资源转型—HRBP思维打造 有所不为规避“副作用”工具≠经理以管理者为起点以管理者为轴真正的人力资源转型，将会进一步强化直线经理在打造组织能力和人才队伍方面的责任。 三个石匠的故事 很多专业人士自以为很有成就，实际上他们不过在帮忙打杂或磨亮石头罢了。 ------ 彼得.德鲁克 专业陷阱 从客户出发 “我们的事业是什么”并非由生产者决定，而是由消费者来决定；不是靠公司名称、地位或规章来定义，而是由顾客在购买产品或服务时获得满足的需求来定义。因此，要回答这个问题，我们只能从外向内看，从顾客和市场的角度，来观察我们说经营的事业。 ----------彼得.德鲁克《管理的实践》 客户和你想的不一样 “协助”应当由“受助者”决定。我们认为某项措施“有利于对方”，或是“有利于整个组织的利益”，然而除非受助者本人也这样认为，负责该措施只能对他产生负面影响，而不可能发挥“协助”的功效。 许多集团的职能部门都会对各地分公司推行活动，却看不出控制方法的不当之处。推行一旦失败，分子公司人员便难免被指责为存心阻挠、对组织需要漠不关心。“协助”应当由受助者决定。 ----------麦格雷戈 客户需要简单，而非复杂 专业人士的专业情结和高端情结 客户的忠诚度 应知应会 vs 领导力 客户需要单刀直入 万达：以问题为导向 华润置地：打补丁 vs 建体系 客户不想要什么 一刀切：只有一种正确方法 工具控：从概念而非业务问题出发 战略家：喜欢从“大处着手” 客户不知道自己想要什么？ 从成果出发 关注成果而非活动 每一位管理者必须把工作重心放在追求“企业整体的成功”上；管理层的目标必须来源企业的目标；管理者必须以驱动企业目标的绩效表现而非专业水准来评价自己。 经常要问自己的一句话：“这项工作的目标和产出成果是什么？” 人力资源角色与成果模型 成果：战略执行 角色：策略伙伴 成果：成功的转型与变革 角色：变革助推器 成果：高效的HR流程 角色：行政专家 成果：敬业的员工队伍 角色：员工政委 面向未来/战略 面向日常/操作 关注流程 关注人 思考：薪酬激励方案设计 提高员工满意度 吸引和保留关键人才 支持业务目标实现 “目的性极强” 目标的目标 确定问题 拆分问题 设定目标 分析根源 研究对策 贯彻对策 同时监控结果与过程 将成功流程标准化 丰田公司8D流程：丰田工作方法（TBP) 思考：员工培养的目标 多才多艺 VS 胜任岗位 员工培养的目标：员工能力提升 员工培养的目标的目标：让员工更胜任岗位 “今天你在工作中面临的最大挑战是什么？” “帮助组织赢得业务的成功” 从业务出发 “如果HR希望真正像个业务伙伴一样，我们首先要把业务目标当成自己的目标。不要只埋头于职能内部事务，而不去关注外部的客户需要HR做的事情” 业务是HR工作的起点 HR需要“功利”一些，HR需要深谋远虑，更要“急功近利”，在专业工作和业务成功之间建立直截了当的联系。  小结 HRBP思维的打造 重启思维、回归简单 正确定位、有所不为，以管理者为起点，以管理者为轴 从客户需求而非职能专业出发 从成果而非活动出发，以业务作为HR工作的起点 讨论：老房如何赢得客户的信赖 阅读时间：10分钟 讨论时间：10分钟 每组发言时间：5分钟/选取代表1名 人力资源转型--- 业务伙伴（HRBP)能力打造 小结 HRBP能力的打造 HRBP核心五大能力 HRBP核心职责与素质能力对应