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契约心理学论文范文:浅谈绩效管理：基于心理契约视角论 【摘 要】现代社会正处于高速发展的知识经济时代，企业的关键资 产不再是传统作用上的实物资产，而是包含员工在内的有形的和无形 的人力资产。作为联系员工和组织的心理纽带，心理契约关系到员工 队伍的稳定和组织的可持续发展。本文从绩效管理的过程出发，探讨 了在绩效管理的各个环节中心理契约的应用，并初步提出基于心理契 约的绩效管理模型，以期给管理者提供实践依据。 【关键词】心理契约；绩效管理；员工行为；组织绩效 文章编号：1673-0380 (2013) 11-0159-02 引言 近年来，随着社会转型的深入开展，组织与员工间的雇佣关系 也悄然转变，传统的“合同”式的刚性雇用机制已不适用于现代企 业，而绩效管理则是组织解决这一理由的关键所在。绩效管理的理论 基石是员工的“心理程序”，即“心理契约”,因此如何管理组织 和员工间心理契约成为人力资源研究的焦点。本文将针对绩效计划的 制定、实施、考核、反馈、结果应用等绩效管理过程的五个维度构建 心理契约下的绩效管理模型，希望在此基础上能对组织管理者有所启 迪。 一心理契约理论研究目前状况 心理契约的内涵和维度 心理契约的理论基础是社会心理学的社会交换理论、公平理论 和期望理论，它的基本假设是：组织与员工之间是一种互换互利的关 系。在组织与员工关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容外，还存 在隐含