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高校教师绩效考核流程再造 于 欣 （东北农业大学 成栋学院，黑龙江 哈尔滨 150030） [摘要]高校教师绩效考核虽然已经被广泛应用于高校教师的管理工作当中，但是由于绩效考核程序流程存在一些问题，许多高校教师绩效考核工作没有科学有效的实施，因而未能收到预期的效果。本文在分析了高校教师绩效考核流程存在问题的基础上，再造了高校教师绩效考核流程。再造后的绩效流程强化了高校教师绩效考核指标制定环节、绩效反馈面谈环节和绩效结果运用环节，增强了绩效考核工作的系统性，对今后高校教师绩效考核工作的有效实施具有一定的指导意义。 [关键词]高校教师；绩效考核；考核流程再造 高校教师是高校的核心资源，其绩效表现直接关系到学校的生存和发展。教师绩效考核工作因其在提升教师能力、提高教师绩效方面具有的突出作用，越来越受到高校管理者的高度重视，已经被广泛的应用于学校教师的人事管理工作中。但是由于考核流程中存在一些亟需要解决的问题，在一定程度上影响了绩效考核工作作用的发挥，使绩效考核工作没有收到预期的效果。绩效考核流程是实施绩效考核的操作指南，只有设计好的、科学的考核流程，才能使考核工作的各个环节协调一致，收到良好效果。因此在分析现行绩效考核流程存在的问题的基础上，对教师绩效考核流程进行再造，设计出科学有效的绩效考核流程，对学校教师管理工作有着重要的指导意义。 现行高校教师绩效考核流程中存在的问题 根据目前大多数高校教师绩效考核工作的现状，我们可以发现存在以下几个问题： 教师绩效考核流程中考核人的主体混乱 有些高校在绩效考核流程中，没有弄清谁是绩效考核的负责人，错把绩效考核工作当作学校人事处的工作，认为绩效考核工作的结果只与人事处有关，主体的混乱，致使有的学院敷衍了事，有的学院为了保护某些教师的利益甚至不负责的谎报考核信息，使绩效考核结果失去了实际的意义。 教师绩效考核流程中考核指标的制定没有考虑教师专业特点和岗位目标要求 教师个人的岗位目标是指从学校的战略角度出发，结合教师专业的特点将学校的整体目标层层分解，落实到各个教师岗位上而形成的支持目标。有些高校在绩效考核工作中没有考虑各学科教师专业的特点和教师岗位目标的要求，由人事处对多有教师制定同一套绩效考核指标。 教师绩效考核流程中缺少反馈环节 教师绩效考核是一项非常繁杂的工作，可是有些高校的绩效考核表在花费了大量时间和精力填写完后被束之高阁，评估结果没有及时反馈给教师。绩效好的教师得不到肯定，影响了教师工作的积极性；绩效差的教师得不到改进意见，绩效表现停滞不前，绩效考核工作收效甚微。 教师绩效考核流程中缺少考核结果导入环节 考核结果应该充分地应用于学校人事决策、教师发展培训、教师薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但是目前有些高校几乎没有利用考核结果这一信息资源，于是就形成了“隐性的平均主义”。 高校教师绩效考核流程再造 高校教师绩效考核流程再造是指在学校战略目标的指导下，对教师的绩效考核流程进行根本的重新思考和彻底的再设计。再造后的教师绩效考核流程如图1所示： 学校高层领导确定学校的整体战略目标 学校高层领导确定学校的整体战略目标 人事处制定学校的绩效考核制度 人事处确定教师的绩效考核人并对考核人进行培训 进行绩效反馈面谈 应用绩效考核的结果 考核人及时记录汇总教师绩效信息并实施绩效考核工作 考核人与教师考核计划的制定与共同完成绩效 为制定教师下一年度的绩效考核计划提供依据 由学校高层管理者审核后确认 同意 不同意 教师对绩效考核结果的认可程度 图1 再造后的教师绩效考核流程图 再造后的教师绩效考核流程中各个环节的具体工作内容如下： 确定学校的整体战略目标 不同的学校有自己的定位和发展目标，高校的高层管理者首先要确定适合本学校长远发展的整体战略目标。学校的教师管理工作要紧紧围绕这个战略目标进行。 确定学校的绩效考核制度 高校人事处要根据学校的整体战略目标，结合学校的实际情况，制定适合本学校的绩效考核制度并选择科学的绩效考核方法和标准。 选择和培训教师的绩效考核人 首先，选择合适的考核人。考核人应是绩效信息最有效的观察者和获得者，因为这样才能有以利于考核工作各个环节的有效实施。我们认为教师的绩效考核人应有系主任即教师的直接领导来担任；系主任的考核人由各个学院的教学、科研副院长来担任；教学、科研副院长的考核人应为更高层的管理者，这样自下而上逐个层次地进行考核。在确定考核人后，要对考核人进行具体培训。因为在考核工作中考核人的水平如何，将会直接影响到整个考核过程。 教师绩效考核计划的制定 在教师绩效考核计划制定环节中，最重要的也是最难做的就是制定出教师的绩效考核指标。绩效考核人要本着因人而异的原则，根据每个教师的岗位目标、专业特点、个人能力、职业生涯发展规划等特点，与教师本人一起来设计教师绩效考核指标与标准