对健全中小企业薪酬管理体系的研究.docVIP

对健全中小企业薪酬管理体系的研究 李松泽 郭爱英 李日燊 王晓庚 （石家庄经济学院商学院，河北，石家庄，050031） 摘要： 有效的、全面的、科学的薪酬管理能够实现企业的人力资源竞争优势，构建具有吸引力的工作环境，并最终实现企业与员工利益的平衡和最大化。 本文主要从以下两个方面进行阐述：介绍中小企业薪酬管理现状；提出改善措施和建议。 关键词：薪酬管理；中小企业；体系； 前言： 21世纪的管理是人本管理的时代，人力资源已成为企业成败的关键。薪酬问题是人力资源管理的核心问题之一，薪酬已经不仅仅是传统的企业生产成本支出功能的载体，而是与企业人力资源开发战略紧密相连的重要因素，薪酬的目标是为了实现整个人力资源战略目标，最终帮助企业实现其战略目标。薪酬在企业管理中，对吸引、留住人才起到极其重要的作用。 中小企业员工的流动性在逐渐增强，企业人才流失严重，同时招聘优秀的员工也困难重重，薪酬管理不善是其中一个至关重要的因素。 一、中小企业内部薪酬管理存在的主要问题 课题组对河北、四川、浙江、广东、湖北等省的一些中小企业进行的问卷调查结果分析统计后总结出主要问题的调查结果。 薪酬制度 不科学 薪酬结构 不合理 长期激励 不足 未体现岗 位要素 缺乏明确 战略导向 绩效考核 不完善 内部分配关 系不明确 所占比例 63.1% 39.5% 65.3% 55.6% 41.6% 69.5% 65.2% 通过对调研结果的总结并结合现有的资料对比分析得出我国中小企业薪酬体系还存在以下突出问题： （一）．薪酬设计不够合理 我们调查的很多中小企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限。只是很粗放地简略观察市场总体薪酬行情，其收集的数据必然缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外中小企业的职位评价体系不够完善，管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。最后，任何一个企业主都知道应该将员工的薪酬和绩效挂钩，但能做好这点并不容易。简单的计时制或者计件制对于普通的员工，特别是对于靠体力劳动获取报酬的员工来说还似乎有效，但对于知识型员工来说，如何对他们进行绩效评价，以及使他们的薪酬与他们的绩效匹配确实是一个难题。在企业中，绩效评估的不准确性会导致员工生产率的下降和薪酬激励效果的降低。如果企业为员工做出不正确的绩效评估，这也许会引起员工强烈的反抗，最后恶性循环使企业遭受巨大的损失。 （二）．企业定薪缺乏战略考虑 目前中小企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业的经营战略脱轨。在企业发展的每一个阶段其经营战略会有所不同，因而薪酬制定上也应该有相应的变动，但很多企业老板并没有将员工的工资予以调整。而且很多中小企业的公司发展战略不明确，更谈不上考虑用人力资源的发展战略去支撑企业发展了。在对很多企业实地的了解过程中我们发现企业根本就没有长期的激励机制和福利计划，人员流动频繁也就不足为奇了。 （三）．薪酬内部公平性不足 在调研中我们总能发现这种现象：企业在临近发放工资时，总有很多员工聚在一起讨论谁工资多谁工资少的问题，很多人当时就会抱怨，自己的工资怎么这么少，而且他们总认为自己的工资总比同事的低，感觉自己受到了不公平的待遇。总之，这都与公司内部不够透明的薪酬制度有很大的关系，这不仅影响到员工的工作积极性，同时也不利于内部人员的团结，以至于影响到公司的发展。 由于企业缺乏薪酬支付的策略与依据，不同的企业阶段，企业的支付能力不同，员工对薪酬的谈判能力差异比较大，导致企业不同层次、不同关系、不同时期进入企业的员工薪酬差距越来越大。同时，因为薪酬的不够透明，员工们常常高估他人的薪酬低估自己的，员工对这样的“同岗不同酬”、薪酬内部不公平现象心怀不满。 （四）．忽视了“内在薪酬”的激励作用 大多数中小企业家一般理解的薪酬就是我们所说的外在薪酬，而忽视了内在薪酬。他们还是抱着传统的观念给员工支付薪酬，认为只要支付相当与劳动力价值的薪酬就可以吸引和留住人才。企业家对员工不够尊重，忽视内在薪酬的存在，导致员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。 （五）．对奖励机制认识不足 在很多中小企业家心目中，销售永远是第一，只有产品卖出去才是硬道理。所以一直都重奖销售功臣，给多少奖金都乐意。同时很多企业在年终时以拉大员工奖金来树立企业的典型。当然这种做法有时的确能起到树立典型的作用，但关键涉及到很多主观因素，甚至是老板的一句话。而当选的员工很多时候对企业做出的贡献和其他员工差别不是很大，这就导致了其他员工的不服和抵触情绪。 二、对完善中小企业薪酬管理体系的建议 （一）．科学合理地设计薪酬体系 企业设计薪酬体系时首先要明确薪酬调查对象，选择那些与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企