我国现代酒店人力资源经管现状及研究对策.docxVIP

PAGE / NUMPAGES 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 我国现代酒店人力资源经管现状及对策研究 我国酒店在经历20多年地发展过程中虽然遇到了不少挫折和困难但也有了更加快速明显地发展.但同时也存在着许多行业性问题，摆在我们面前客观地形式仍然不容乐观. 论文针对我国目前主要星级酒店普遍存在地一些问题，比如高管结构框架、行业整体素质问题、经管过程细节问题、机制制度自身缺陷等方面进行了研究和说明.通过对国内外著名成功企业地学习和研究，力求对本土酒店发展过程能起到积极推动地作用.版权文档，请勿用做商业用途 1.目前我国酒店人力资源面临地现状和问题 1.1首先机制转变过程中出现地组织结构框架地不合理 随着酒店行业地几次改革大潮、机制转变，改革地过程中，酒店产权和经营权地分离一直处在过渡阶段，存在部分断层现象.机制转变以后涌现出大部分私营酒店，而这些酒店地高管又非专业人员.所以给酒店地正规化经营势必带来一定地难度.还有一部分酒店业主开始尝试所有权与经营权地分离，但始终受感情因素和利益方面等多因素地影响，酒店经营仍然没能真正走上规范化、规范化和国际化地道路.“兵熊熊一个，将熊熊一窝.”所以，这就客观地要求酒店地经营者必须走向专业化、规范化和国际化.对酒店经营者不断加强专业培训、强化专业领域各项能力将成为日后发展地必然趋势.也只有这样，才能从根本上解决高层经管者地人力资源经管问题；才能让他们身先士卒，不断强化专业培训；才能加强业务修炼不断努力向现代化酒店新领域创造佳绩.版权文档，请勿用做商业用途 1.2影响酒店行业核心竞争力地整体素质问题 我们一直在大讲企业文化，讲提高员工主人翁意识等等，这固然无可非议，但是酒店是实际经济大环境下地一个实体，员工更是实际生活中一个实实在在地人.我们谈企业文化绝对不能抛开民族文化、全民素质而独树一帜.版权文档，请勿用做商业用途 出国过地人大都认为，我国现代化程度和物质文明要赶上可能需要20-30年地时间，而在人地素质和修养方面则需要40-50多年地时间.多年来，国内许多酒店员工之所以服务工作缺乏主动性，“微笑服务”开展不起来，缺乏基本地礼貌礼节，其根本原因就是员工个人修养和文化水平低.进而导致酒店更替竞争力下降.版权文档，请勿用做商业用途 1.3酒店在人力资源招聘培训过程中存在地不足之处 受酒店人力资源而言，目前一个非常严重事实是中国饭店业发展与人力资源发展地不同步性.也就是中国饭店地数目在不断地快速增长，而适合饭店服务业地人力资源虽然也在增长，但速度较慢.据中国旅游饭店协会调研得出：中国饭店业发展速度接近20%但人力资源总量增长还不到10%.其次，旅游院校地招生同酒店地增长也不同步，同时还有来自通信、金融、物流、IT等行业竞争.而且，现在旅游学校地学生远远不足以供应市场，在我国大学教案过程中仍倾向于强理论化.而酒店需要地则是既有实践经验又有一定理论水平地人员.这就首先给酒店招聘高素质地人员带来相当地困难.版权文档，请勿用做商业用途 从初始就存在地这种知识结构和行业需求地差异，导致了有些大学生找不到工作，而酒店也找不到合适地人，他们觉得大学生当一名普通服务员时一种知识地浪费，酒店觉得不可能让刚走出校园大门地大学生当经管者.所以很多学生就会辞职，或者酒店觉得环境不适合他，从而形成一种选择地不对称兴，形成一种矛盾，最终不欢而散.版权文档，请勿用做商业用途 这种现象普遍存在于大多酒店，从酒店方面来看，由于生活上地压力，完全靠觉悟和思想，把工作当时也来经营可以有效地解决一些问题，但还仍然不能从根本上解决机制问题.所以，完善激励机制，建立合理地辛酬制度很重要.另一方面，就是职业生涯规划，一旦觉得之际在这个行业立会很有发展，工作地动力就会产证效果，就一定会勤恳工作.版权文档，请勿用做商业用途 1.4人力资源激励开发过程中地弊端 我们酒店一直都存在着这样一些司空见怪地现象：领导希望员工都能主动承担工作、需要有更好地结果但承担工作最多地总是那些效率最高地人，受到责备或批评最多地也总是那些工作做地最多地人，而那些最会抱怨且光说不做地人却因“无过即为功”而后到表扬和奖励.其结果，人人不愿承担责任，于是只有相互推诿、扯皮.何谈优质？何谈竞争？ 版权文档，请勿用做商业用途 我们将以人为本，提高员工素质，却重视用高薪聘请新人，而用一系列贵规章制度限制内部员工地深造和学习.最后是外来地和尚赶走庙里地高僧，留下地都是自己地亲信.版权文档，请勿用做商业用途 所以，制度和机制上存在地问题.才是解决酒店现存问题地原始切入口. 问题地答案与问题是同时出现地.我们需要做地就是尽最大地努力去寻找这个和问题同时出现地答案！