员工绩效考评规定和实施方案.docVIP

关于下发《公司员工绩效考核实施方案》的 通 知 各单位： 为实现总公司效益目标，打造一支营销铁军，加强人力资源管理、提高员工工作积极性，建设用户满意工程，现下发《**公司员工绩效考核实施方案》，该方案为指导性方案，各单位可据此制定出本部门员工绩效考核实施细则，并组织本单位员工通读考核细则，让每一个员工熟知考核要素及考核标准，使绩效考核工作得到有效地贯彻落实，促进钢材营销业绩的快速提升。 主题词：绩效考核 通知 ** 公 司 员工绩效考核实施方案 提高员工绩效水平是公司赢得顾客与市场、实现效益目标的根本手段，是企业加强核心竞争力、提高用户满意度、创造品牌的重要条件。为进一步做好员工业绩评价，经研究决定实施员工绩效记录考评，运用系统的方法、原理，记录、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。现提出如下实施方案： 考评的目的和用途 加强人力资源管理，促进员工不断转变观念、提高素质能力，全面提升个人和团队的绩效。通过对员工的工作业绩、工作态度、工作能力的正确评价，为员工薪酬管理、职务调整、岗位调整、工作改进、 培训需求、员工发展等人力资源管理提供参考依据，并促进员工绩效的提高。 组织领导 （一）、成立绩效考核工作领导小组 组 长： 组 员： 员工代表： （二）、主要工作： 1、明确员工绩效考评的工作原则，审定具体实施方案。 2、审定员工绩效考评相关管理制度及相应考核办法。 3、协调解决员工绩效考评过程中存在的有关问题。 4、对员工绩效考评定期检查分析，提出阶段性的新要求。 ?考评的原则 相关性。考评指标的确定要紧紧围绕公司生产经营的中心和重点工作。 一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。 客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免主观臆断和个人感情色彩、偏见等各种因素带来的偏差，对同一（可比性）岗位的员工要使用相同的考评指标及标准。 公开性：考评的方法、标准要公开。 双向沟通原则：考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力和改进方向。 发展性原则：绩效考核的立足点在于业绩的不断改善和提高，员工根据考核结果在下一周期不断改善绩效。绩效成绩作为制定薪酬方案、职务调整、岗位调整的依据，作为员工培训的依据，使员工培训更具针对性。 绩效考评的主要内容及分值权重 重要任务：在规定时间内完成上级布置的重要任务，由任务布置者（通常是上级）考评； 本岗位工作内容：该岗位完成职责及考核指标完成情况，由直接上级进行考评； 工作态度：主要考核员工的工作责任心、协作性、工作主动性，以及工作制度、规章、劳动纪律遵守情况。由部门内部同事、被服务者或上级进行考评； 业务水平提高情况：主要考核员工对从事该岗位需要掌握的知识、技能、创新能力等方面的提高情况。 其他：用户等相关方评价等。 各单位应紧紧围绕公司生产经营目标，如毛利润、订单量、产销率、直销率、用户服务等制定考核指标、评分标准和分值比重。 评定分值原则上以100分为基准，未达到考核要求的扣分，表现出色的可以加分。 由于主管人员与一般员工在工作岗位上要求的侧重点不同，分值在设置上也就有所差别。其中主管人员重要工作占30分，其他三项各为5分；一般员工本岗位工作为25分，其他三项各为5分。 各单位应结合各具体岗位的实际情况设立相应的岗位难易系数。 绩效考评的程序 各单位可根据实际情况，制定本单位的绩效考评办法、考评指标和评分标准，报办公室备案。 员工的直接上级为该员工的考评负责人，同时，各单位还可以采取360度考评等方式，如可请同事、上下级、上下道工序、客户代表等参与评定。 各单位绩效考评每半年进行一次。 考评结果可以根据评分情况依次划分5个等级，分别为优、良、中、一般、需改进。原则上优等级比重不超过5%，良等级比重不超过15%。 考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评反馈沟通，帮助员工查找绩效不佳原因和科学制定职业生涯规划，指导员工克服不足，提高工作效率，完成工作目标和职业追求。考评结果须经员工签字认可方可生效，员工如对考评结果存在异议，可向考评人申述，或直接向更高层领导申述，直至双方达成共识。 考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、公司领导公开；考评结果及考评档案交由办公室存档；做好保密工作，任何人不得将考评结果告诉其他无关人员。 绩效考评的推动 各单位要不断营造绩效考评氛围，加强宣传和引导。搞好员工绩效考评不能一蹴而就，在落实方案的过程中，应不断征询各个层次员工的意见，对考评方案加以修正。 ?本通知由**负责解释。 本通知自2009年5月起实行。 附件1：年度员工绩效考核表 附件2：员工绩效考核结果沟通情况表