第四章：绩效评估.pptVIP

（1）排序法 排序法的重点是： 在部门里选取一个衡量因素。 排序法的特点是： 很大程度上取决于部门经理对员工的看法。所以，有时会有一些误区。操作简单，仅适合正在起步的企业采用。 * 把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。 1）直接排序法 2）交替排序法 顺序 等级 员工姓名 1 最好 王×× 2 较好 钱×× 3 一般 赵×× 4 较差 张×× 5 最差 李×× 顺序 等级 员工姓名 1 最好 王×× 2 较好 钱×× 3 一般 赵×× 3 差 张×× 2 较差 李×× 1 最差 胡×× * * （2）配对比较法 配对比较法比排序法更加有效。 每一个绩效评估要素，如工作数量、工作质量等，都需要列出一个表格。 + — 配对比较的次数一般的表达式为： __________________________ * A B 赵 钱 孙 李 王 赵 0 + + — — 钱 — 0 — — — 孙 — + 0 + — 李 + + — 0 + 王 + + + — 0 评价结果：钱的评价等级最高 评价要素_工作质量_ 强制分配法就是按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，有时我们还将强制分配法称为硬性分布法。 等级 比率 优秀 5% 良好 20% 中 50% 中下 20% 差 5% （3）强制分布法 * * 具体做法： 1、设定所有评价要素，确定评价者 2、确定每个档次的比例 3、对每个人进行评价。 优点：评价结果较客观。 缺点：若确定等级标准不符和员工实际情况易引起不满 适用这一方法的条件是： 量表法 量表法就是将一定的分数或比重分配到各个绩效评价指标上，使每项评价指标都有一个权重，然后由评价者根据评价对象在各个评价指标上的表现情况，对照标度的标准对评价对象作出判断并打分，最后汇总计算出总分，得到最终的绩效评价结果。 是一种绝对评价法，如果对评价指标的解释不一致，会出现主观误差。 * * （4）图尺度评估法 考评点 评价标准 得分 权重 Ａ．衣着和仪表 1=优秀（你所知道的最好的员工） 2=良好（超出所有标准） 3=中等（满足所有标准） 4=需要改进（某些地方需要改进） 5=不令人满意（不可接受） ? Ｂ．自信心 ? Ｃ．可靠程度 ? Ｄ．态度 ? Ｅ．合作 ? Ｆ．知识 ? 图尺度评估法的优缺点 优　点 缺　点 ·实用 ·成本低 ·HR能很快开发 ·实用于组织中的全部或大部分工作 判定绩效的准确性不够 不能有效地指导行为，未说明员工需要做什么才能得到好的评价 不利于负面反馈 * * （5）行为锚定等级评定法 行为锚定法是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。 需要大量的人员参与！ 例子：销售代表处理客户关系 行　为 评价等级 经常替客户打电话，给他做额外的查询 最好 经常耐心帮助客户解决很复杂的问题 较好 当遇到情绪激动的客户会保持冷静 一般 如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并说“对不起” 较差 忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间达数分钟 很差 一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系 最差 * 1）行为锚定等级评定法的五个步骤 步骤1　获取关键事件 步骤2　初步建立绩效评价指标 步骤3　关键事件重新分配 步骤4　对关键事件进行评定 步骤5　建立最终的行为锚定评价体系 * 2）行为锚定等级评定法的优缺点 优　点 缺　点 ·评价指标之间独立性较高 ·评价尺度更加精确 ·具有良好的反馈功能 ·适合用来为分配奖金提供依据 ·花大量精力和时间 ·操作困难 ·被评价者行为可能处于量表的两端 * 所谓关键事件（critical incidents），是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。 关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。它包含了三个重点： 第一，观察， 第二，书面记录员工所做的事情， 第三，有关工作成败的关键性的事实。 （6）关键事件法 * * 单纯运用关键事件法，会产生以下问题： （1）关键事件法适用于行为要求比较稳定、不太复杂的工作。对于比较复杂的工作，要记录评价期间所有的关键事件是不现实的。 （2）运用关键事件法无法在员工之间进行横向比较，无法为员工的奖金分配提供依据。 （3）记录关键事件是一件非常烦琐的事，需要大量时间。尤其是当一名基层主管要对许多员工进行评价时，将会耗费很多的时间。因此，关键事件法的应