管理学配套第二章.pptVIP

兰州交通大学经济管理学院 （一）霍桑试验 霍桑试验是在美国芝加哥西方电气公司的霍桑分厂进行的。 试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。 实验分为四个阶段： ①照明试验。通过改变生产现场的照明度，考察对生产率的影响。-结果是照明强度影响生产率这一假设被否定。 ②福利试验。在生产过程中逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、安排工作休息、免费供应点心等。结论是福利措施对生产率无直接影响。 ③访谈试验。梅奥等人亲自参与试验，先后对21000多名工人进行访谈和交流。通过访谈，梅奥等人把以往采取压制监视方式的领班改为试验参加者和观察者，形成了协作氛围，产量大为提高。 ④接线板接线工作室试验。研究人员深入电话线圈装配工作现场。在半年多的时间中发现，虽实行计件工资，但工人达到定额后就会自动慢下来，大家的产量总是维持在一定的水平上。深入了解发现，原来小组内存在一种默契，如果谁超过定额，就会受到冷遇和打击，工人们担心产量提高后管理者会提高定额标准，甚至导致工人失业，从而得出劳动生产率主要取决于非正式群体规范和士气的结论。 第三节 行为科学理论 兰州交通大学经济管理学院 （二）人际关系学说的主要观点 1．工人是“社会人”。 2．企业中存在着“非正式组织”。 3．新型的领导在于通过对工人“满足度”的增加，来提高工人的士气，从而达到提高效率的目的。 第三节 行为科学理论 兰州交通大学经济管理学院 梅奥人际关系学说是对古典管理理论批判基础上发展而来的。他的理论较之古典管理理论有如下突破：梅奥认为，如何协调好劳资之间乃至整个“工业文明社会”的矛盾和冲突，建立良好的人际关系是一个重大问题。他认为，他所探讨的管理问题不仅仅局限于工业企业的经营管理领域，实际上涉及战后西方资本主义国家的社会和治理，涉及现代资本主义的一些根本性问题。 第三节 行为科学理论 兰州交通大学经济管理学院 二、人际关系运动 根据霍桑试验，提高劳动生产率的关键在于对工人的更多关心，以使他们对工作感到满意，并愿意提高效率。这就要求管理者与工人建立良好的协作关系，并需要了解怎样才能使工人对工作感到满意。为此，人们从各方面开展对人的需要、动机、行为、激励以及人性的研究，形成了人际关系研究热潮。其中，主要的推动者是马斯洛和麦克雷戈。 第三节 行为科学理论 兰州交通大学经济管理学院 麦格雷戈 ——“X理论和Y理论” 第三节 行为科学理论 X理论 假设员工生来不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标，只要有可能，员工就会逃避承担责任，大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素 Y理论 假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然；如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅管理者才具备这种能力 兰州交通大学经济管理学院 马斯洛的需要层次 较低级的需要 生理需要和安全需要 较高级的需要 社会需要、尊重需要和自我实现需要 第三节 行为科学理论 兰州交通大学经济管理学院 第三节 行为科学理论 三、行为科学理论的特点 行为科学以人的行为及其产生的原因作为研究对象。 行为学派虽然没有研究出一套完整的管理知识，却已经为人们提供了许多有用的素材，他们的行为论题主要有激励、领导、群体、组织设计、组织变化与发展等。 行为科学理论对管理学的贡献主要表现在它引起了管理对象重心的转变。行为科学理论强调以人为中心来研究管理问题，看到了人的社会性和复杂性，这标志着管理由传统的以任务为中心的管理向以人为中心的现代管理转变。 兰州交通大学经济管理学院 第四节 现代管理思想 第二次世界大战前后，随着生产力的发展，企业生产过程的自动化、连续化，以及生产社会化程度空前提高；企业规模急剧扩大，出现了一些大的跨国公司，市场竞争激烈，市场环境变化多端，这些都对企业管理提出了更高的要求，管理日趋复杂。 其次，科学技术以前所未有的速度迅猛发展，既对管理提出新的要求，又为管理提供全新的技术支持，科技成果被广泛用于管理之中。 再次，随着社会的进步，人在生产经营中的作用越来越重要，发挥人的积极性与创造性已成为现代管理的核心问题。正是在这样的背景下，一大批全新的管理思想与理论被应用于管理实践，并达到迅速发展。 兰州交通大学经济管理学院 一、管理理论丛林 1980年，孔茨发现原来的六个学派已经扩大到十一个学派：即管理过程学派、人际关系学派、群体行为学派、经验（或案例）学派、社会协作系统学派、社会技术系统学派、系统学派、决策理论学派、数学学派或管理科学学派、权变理论学派、经理角色学派。 第