高效经理人的六个加速器.ppt

区别立场，利益与需求 立场 POSITION 利益 INTEREST 需求 NEED 三个解决冲突应该问自己的问题 另一个人正确的理由何在？ Why is he/she acting like this way? 我们的共同利益何在？ What are our common interests? 如果我们达成协议，会有什么样的后果？ What would be the consequences if we come to an agreement. _ _ Ken Blanchard 发展跨部门的合作关系 我们的利益 你的利益 我们共同的利益 创意发展各种解决方案 达成共识及协议，产生行动计划 加速器五： 发自内心的教导 高效经理人的六个加速器教材 谢谢 马斯洛的需求层次理论 生理 自我 实现 尊重 社会群体 安全 实现个人能力的极限的需求 自尊及来自别人的尊重的要求 归属感与爱的需求 安全感，稳定，结构的需求 食物、水、物质及免于痛苦的需求 马斯洛的需求层次理论 1、大多数人在低层次需求达到某种程度满足后就会走向更高的层次需求 2、到了自尊层次达到满意程度的时候，很多人就停顿了。那些跃入自我实现层次的人并非因为某种不满足而是一种成长的欲望。自我实现是无止境的 3、需求顺序并非一成不变 4、及时部分满足也可能跳跃到下一层次。 5、当上层需求达不到满足时，则会往下层次的需求加强需求。 马斯洛的“需求理论”与激励要素 个人 实现 尊重需要 归属感 安全感 生理需要 荣誉 发展 奖励 福利 工资 赫兹伯格（Herzberg）双因素理论 导致不满的因素 导致不满的因素 马克格（McGregor）理论X和理论Y（Theory X and Theory Y ) 理论X（性恶论） 人都不喜欢工作，所以逃避工作 人必须被强迫去进行工作，要对他们压制惩罚才能达到目标 人必须受指挥去进行工作 人没有上进心和野心，只有安全感才是最重要 理论Y（性善轮） 人都喜欢工作也享受工作的情趣 人都是自动自发的，只要他了解目标 人都有责任感，也愿意承担责任 人都有创造力和挑战心 激励理论 自我实现 自尊 社会 安全 生理 理论 理论 X Y McGregor Maslow Herzberg 高层次需求 低层次需求 激励因素 成就 责任 肯定 工作本身 成长 晋升 保健因素 公司政策和程序 工作条件/环境 薪金 人际关系 地位 稳定性 有效激励的方法 经理人需要了解员工的问题的真正原因与需求层次，针对不同的员工采取不同的激励方式。 激励对策 需求层次 需求层次 需求层次 自我实现 自尊 社会 安全 生理 未发挥潜能 工作无意义 被组织忽视 不知未来方向 工作压力 生涯发展 工作丰富化 参与 目标 辅导 有效的激励对策 认可和感谢 给予必须的工具和培训 赋予工作的意义 赢得相互信任 清楚的方向和目标 个人成长的机会 激励与取悦员工的比较 激励 取悦 目的 满足员工的需求 方法 客观/群体 结果 提高生产力及绩效 迎合个人的兴趣 主观/个人 对现况暂时感到满意 高效经理人的六个加速器 经理人的角色与职责 The Role and Responsibility of Managers 加速器1：融入信任的领导 加速器2：鼓舞士气的激励 加速器3：自我引导的授权 加速器4：化解人际的冲突 加速器5：发自内心的教导 加速器6：优化成果的绩效 高效的风格Effective Style 加速器三：鼓舞士气的激励 授权的效益 减轻工作负担 培训、培养员工 培养接班人 自我成长和发展 增加顾客满意度 授权，但不等于把工作全部抛给下属 经理人为什么不愿意授权 害怕失去地位 害怕失去控制 害怕下属工作量过大 害怕下属赢过自己 害怕下属抢功劳，得“荣耀” 自己做比较快 对员工的能力信心不足 不允许犯错误 宁可事必亲躬 对员工的发展漠不关心 缺乏授权的经验 可以授权的事 可以提高组织的效益 可以提高经理人绩效 可以改善经理人的工作品质 可以让员工的工作丰富化（job enrichment) 其他值得考虑的 -经理人重复做得事 -日常工作 -花费很多时间的事 -很多细节的事 -没有时间，但却必须马上做的事 经理人不应授权的项目 领导：指导方向、设立目标 策略：计划未来，发展和决定长短期的战略 主要客户：与主要客户维持关系 酬赏：设计和决定酬劳、奖励、惩罚 人事：人员的管理与聘用 控制：监督与控制，确保最佳的表现和结果 沟通：管理沟通管道，确保沟通管道畅通 结果：虽然工作派人出去，但经理人仍然对最终结果负责 决策性 判断性 人事性 财务性 预算性 授权前的准备 1.考虑授权的目的：⑴培养员工？⑵提升整体团队的绩效？ 2.选择授权的项目/任务