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贝斯特集团 绩效考核薪酬方案 版本号：02B 批准人：李六兵 2006年3月18日 第一章 总则 第二章 薪酬体系 第三章 薪酬结构 第四章 等级工资 第五章 等级工资制 第六章 工资调整 第七章 ■■■ l=J 第八章 第九章 绩效考核与年度奖金分配 其他 附则 附件一、贝斯特集团岗位等级薪点对照表 附件二：贝斯特集团技术专家等级评定标准 10 11 第一章总则 第一条 适用范围 本方案适用于武汉贝斯特集团（以下简称集团）本部正式员工，其他成员企 业根据自身情况参照执行。 第二条 S的 制定本方案的目的在于把收益与员工收入有机结合起来，促进目标任务的每 月执行高效率。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按贡献分配、以效率优先、兼顾公平及可 持续发展的原则。 第四条 依据 薪酬分配的根本依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平 根据当期经济效益及可持续发展状况决定总体工资水平。 第二章薪酬体系 第六条 员工薪酬分成2个职系，分别为行政管理职系和技术管理职系。薪 酬体系采取与月度绩效相关的等级工资制。 第三章薪酬结构 第七条 员工收入包括以下两部分： （一）固定工资，为对应岗位等级工资的60%； （-）绩效工资，为对应岗位等级工资的40%；绩效工资与绩效考核结果挂 钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （三）员工试用期为1-3个月。超过3个月须经过分管副总经理特别批准延 长的具体期限。有同行业或同岗位工作经验的员工，试用期一般为1个月；试用 期员工、待岗和脱产培训员工（本月培训时间在15天及以上，或未指派至具体 考核团队的受训员工）仅核发固定工资，指定培训期内未完成培训任务的，按照 签署的《培训协议》条款处理或相关规定办理。 第四章等级工资 第八条 等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方 面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析 与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确 定薪点，同吋采取一岗多级，按技能分岗分级和绩效考核调整的方式确定工资等 级。 第九条 事病假扣减工资额以等级工资总额为计算基数。 第十条 确定等级工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，结合绩效考核结果； （三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的经营状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十一条工资等级的确定 （-）工资分岗列级。按照岗位评价的结果，集团工资等级划分为12岗21级。 （二）确定初始岗级。按照岗位评价结果将各个岗位对应到相应岗级。具体 岗级划分与岗位对照如下： 岗级 行政管理职系 技术管理职系 等级工资范围（元/月） 12岗 高管4 15000-18000 11岗 高管3 12000-15000 10岗 高管2 8800-12000 9岗 高管1 5级技术专家 7000-8800 8岗 主管4 4级技术专家 5600-7000 7岗 主管3 3级技术若家 4200-5600 6冈 主管2 2级技术专家 3200-4200 5岗 主管1 1级技术专家 2400-3200 4岗 主办2 2000-2600 3岗 主办1 1600-2200 2岗 员工2 1300-1700 1岗 员工1 1000-1400 （三）岗级划分标准说明 1、 行政管理职系人员按照职位描述说明书有关规定确定岗位等级; 2、 技术专家等级按照附件二《技术专家等级评定标准》评定。 （四） 初始等级确定 1、 首次入职时确定员工具体等级。每一岗级划分为21个等级，作为员 工在同一岗级升降的通道，每一岗级员工在本公司首次入职时均为本 岗8级；此后升岗定级，除非特别批准或绩效考核优秀升岗的情形（绩 效考核优秀升岗从新岗级的最低等级起计），一般采取“调岗不调级” 方式定岗定级。 2、 不同岗级和同一岗级之不同等级的调整依照绩效管理的相关规定进 行动态调整； 3、 主要岗位（2岗以上）须明确升岗条件标准并获得管委会通过，严格 按标准考核升岗。 （五） 特别规定 1、 相关院校对口专业应届木科毕业生按照2岗8级套岗；专科毕业生由 用人部门根据具体情况选定1岗和2岗； 2、 新进非应届毕业生直接套岗试用，参加绩效考核。 第十二条等级工资的计算方法 （一） 等级工资二点值X工资薪点 （二） 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，并根据集团的经营 效益随时进行调整。为计算方便，初始值为1元/点。当公司上半年目标完成不 足80%时，点值进行下调，自第7个月起每月累加当月完成值并核算整体冃标完 成率，完成率达到80%即薪点值回调至1；当公司上半年目标完成达到120%时