对新员工合理化的建议书范文.docVIP

2019年对新员工合理化的建议书范文 　　 　　很多新人刚步入职场，觉得很茫然，我们可以把合理化的建议提出来，供新员工参考。为大家精心准备了对新员工建议书，欢迎大家前来阅读。 　　 　　针对对新员工培训不足的情况，我想在公司对新员工实行导师制，安排老员工一对一的辅导新人。对新人通过公司的考核顺利转正的，将给导师一定奖励 　　 　　这样做的意义在于： 　　 　　一，新人有一对一的关心，不管是工作上还是生活都可以，因为老员工熟悉公司的资源， 　　 　　容易帮助新员工解决实际困难; 　　 　　二，以前由主管经理带人，由于主管经理一般都比较忙，很少有空闲来带新手，经常让新 　　 　　人处于放任自流状态，特别是业务现在没有经理的情况下，新业务人员的辅导更是一个问题。如专门由Anna带的话她也有意见，又没有额外的收益却要花很多自己的时间来带人，这很会产生在我们公司就是能者多劳，但多劳不会多得的想法; 　　 　　三，员工的转正我们可以多参考到一份意见，以前仅仅是主管的一个看法，但看人的话尽 　　 　　量还是最好多综合几个人的看法，因为一个人可能会因为一点点小事产生一种定势的思维与偏见，但其实人无完人，我们更需要的是看到员工的有用的一面，擅长的一面。四，让导师带人会让老员工产生一种自豪感，感觉自己的所学还是有发挥的余地。这能鞭 　　 　　策老员工加强自我学习，避免被新人瞧不起的情况的发生 　　 　　五，让导师带人，给予一定的额外的补助(肯定对质量要有一些量化的要求才可以，并且 　　 　　如果没带好导致新人流失或者不够格无法转正，还要给予一定的惩罚)，这也能激发起帮助新员工顺利上手的热情。 　　 　　六，这样可以避免以下情况：新人来找不到归属感而边工作边另找工作;新人无法融入环 　　 　　境而自动流失;新人由于不了解公司而因为一些片面的想法出现损害公司的利益的行为…… 　　 　　我的想法是，如果实施这一项计划，那以后我们招人的面试都应该是至少两个人，或者是三个人的面试，包括主管、导师、人事经理。导师对选择自己带的人也应该有一定的发言权，这样可以完善我们的招聘程序;安排业务员带业务员，采购员带采购员，会计员带会计员，成功转正奖300元，失败扣罚50元，其它部门的人员的成功转正奖200元，失败扣罚30元。 　　 　　这样下来我们需要将转正程序隆重化，将制定员工转正的标准，并且为每一个员工的转正召开评审会议，这样一方面可以严格转正标准，防止不合格的人自动转正后处理起来产生违背劳动法的麻烦;另一方面可以让新员工珍惜自己来之不易的正式员工资格，努力工作;这样的一个仪式也可以起到弘扬企业文化的作用。 　　 　　1、工作方法的建议 　　 　　不要被自己所谓的常识所迷惑，先考虑如何更好的执行任务或者上司的命令，在执行的过程中，通过实际情况，和详实的数据收集，自己先总结优势和提出问题，然后向发布任务或命令的前辈请教。这才是一个执行层员工应有的工作方法。 　　 　　未执行，先否定工作的可行性，没有实际情况和数据依据，先提出各种问题，是执行层员工特别是新员工，最容易犯的两大错误，也是员工提升的最大障碍。 　　 　　重点：其实领导从来没有期望过让你做公司的战略规划!你作为一个执行层的员工，只要具备，执行力、努力、在一定范围内的总结和思考的能力、沟通的能力，这四个特质，这就是一个优秀的、具有提升潜力的员工了。 　　 　　2、提升思路的建议 　　 　　销售额最多的人，不一定就是销售主管，公司最忙的人不一定就是公司的领导，职务的提升只在很少的程度上和工作使用的时间、精力有关系，而在很大程度上和一个人的看问题的层面有关系。 　　 　　建议你站在你1、工作方法的建议 　　 　　不要被自己所谓的常识所迷惑，先考虑如何更好的执行任务或者上司的命令，在执行的过程中，通过实际情况，和详实的数据收集，自己先总结优势和提出问题，然后向发布任务或命令的前辈请教。这才是一个执行层员工应有的工作方法。 　　 　　未执行，先否定工作的可行性，没有实际情况和数据依据，先提出各种问题，是执行层员工特别是新员工，最容易犯的两大错误，也是员工提升的最大障碍。 　　 　　重点：其实领导从来没有期望过让你做公司的战略规划!你作为一个执行层的员工，只要具备，执行力、努力、在一定范围内的总结和思考的能力、沟通的能力，这四个特质，这就是一个优秀的、具有提升潜力的员工了。 　　 　　2、提升思路的建议 　　 　　销售额最多的人，不一定就是销售主管，公司最忙的人不一定就是公司的领导，职务的提升只在很少的程度上和工作使用的时间、精力有关系，而在很大程度上和一个人的看问题的层面有关系。 　　 　　建议你站在你的顶头上司的角度上，去思考当下发生的问题，你会发现你认为非