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劳动合同法下的公司规章制度制定 （人力资源版） 第一部分 前 言 法律与秩序 法律原则之一 “法无明文规定不为罪 法无明文规定不处罚” 《劳动合同法》取消“劳动纪律”条款 劳动纪律的含义 为什么要取消？ 取消“劳动纪律”的后果 有法可依，才可以对员工处罚 员工只有知道，才应该遵守 规章制度在公司管理中的法律意义 有法可依 有法必依 第二部分 规章制度制定程序 《劳动合同法》与规章制度制定 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 共决制还是单决制？ 《劳动合同法》第四条有两种理解 共决制理解 单决制理解 规章制度制定权实际上是一种规则制定权 讨论规章制度制定权，必须首先回答这两个问题： 1、谁有权决定公司规则？ 2、谁有权管理公司？ 单决制的依据 1、公司法的依据 2、工会法的依据 3、劳动合同法的依据 ——反面理解：在共决制条件下， 无法协商一致怎么办？ 公司规章制度制定权的主体 董事会 总经理 如何落实？ 草案A 谁来提供草案A 草案A——草案B 如何经过职工代表大会或者全体职工讨论 1、职工代表大会的操作 2、全体职工讨论的操作 草案B——草案C 1、如何与工会协商 2、如何与职工代表协商 （1）职工代表制度 （2）职工代表选举 （3）与职工代表协商 定 案 1、颁布 2、公示 为证明规章制度的效力，应提供哪些文件 1、反映制定过程的文件 2、反映规章制度公示的文件 第三部分 规章制度内容 规章制度条文结构 基本结构：假设＋处理 假设，是指行为模式，即在什么情况下可以这样行为、应该这样行为和不应该这样行为，这样前提和要求浑然一体； 处理是指法律后果，人们在做出符合或违背法律规范的行为时，应当承担的相应的法律后果，包括肯定式法律后果和否定式法律后果两方面。 结构分析 顶撞主管者，按严重违纪处理； 员工应在规定的时间上班，并在指定的地点打卡。 女职工遭受性骚扰的，可以越级投诉。 结构缺省与结构不完整 病假应提供医疗机构证明。 员工应服从主管工作安排。 规章制度结构中常见的问题 1、缺乏处理 结果：条文沦为口号 2、处理部分罗罗嗦嗦，附加条件 结果：必须证明附加条件的成就，否则不能执行 规章制度分类 授权性规章制度 表述：可以…… 命令性规章制度 表述：应当…… 禁止性规章制度 表述：不得…… 规章制度的目的 规范员工行为：告诉员工哪些事情可以做，哪些事情必须做，哪些事情不能做 通过这些规范，让员工明确自己的职责、任务和责任，按部就班、各得其所，创造和谐的工作秩序 规章制度需要规范的对象 人与工作：从工作流程出发，在每个流程中需要遵循的工作步骤、操作规范 人与环境：在工作场所工作秩序的要求 人与人：上下级、各部门之间的关系，主要围绕工作关系展开 人与时间：对员工工作、休息时间进行安排 公司规章制度内容 劳动合同法主要是对有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项进行了规定 规章制度界线 1、不得违反法律、法规规定 2、适当 3、公司管理权范围 公司管理权范围 公司对员工的管理权界线是什么？ ——进一步思考，公司和员工到底是一种什么样的关系？在哪些方面，公司有权对员工进行管理，哪些方面，公司无权对员工管理？ 劳动合同也是规章制度的界线 劳动合同和规章制度效力优先性比较 规章制度作为劳动合同附件的问题 规章制度与劳动合同的关系 规章制度的法律效力 对公司的效力 对员工的效力 第三部分 规章制度与员工手册 为什么要有员工手册？ 员工手册发放时间、发放目的 员工手册的体系安排 1、公司介绍 2、从入职到离职流程指导 3、规章制度汇编 （1）针对所有员工 （2）部门规章制度如何和员 工手册进行