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薪 酬 管 理 一、课程介绍 人力资源管理 人 出生到死亡（挣扎）宽带卷人。 最大价值观 追求快乐 避免痛苦 ——对个人启示，放下 ——对管理的启示，利用人的这种终极目标，管理人。 人力 人的能力 人力资源 人力资源管理 个人成长的轨迹 . 设定目标 自检 考核 反馈 改进 标准模式 考评推动 培训帮助 标准牵引 一个优秀的职业人员应该以任职标准来严格要求，一步一个脚印，不仅在工作中锻炼，更要努力地学习，迈向更高的阶梯。 实践 中国企业HRDM核心体系理解 人力规划 HRDM方向 岗位分析 HRDM平台 绩效考核 HRDM关键中介 薪酬体系 HRDM动力 人才培育 HRDM保证 形成一个闭环系统 绩效考核 岗位分析 人员分析 薪酬管理 自我诊断系统 自我诊断系统 … … 战略规划 人才选聘 培训开发 劳动关系 职业管理 图.目前中国企业 HRM核心系统模型 绩效考评与岗位分析、薪酬分配的关系 SKAOs 绩效P 行为结果 BR EMO 激活人力资源 岗位P 薪酬分配 长期收益 人岗匹配优化 岗位设置 岗位描述 岗位评价 定额定员 工作设计 素质分析 素质评价 4w 战略分析 组织架构 管理控制 薪酬管理的基本问题 1.如何根据企业的战略设计企业的薪酬? 2.如何确定员工支付工资的依据？是职位？技能？还是 知识？资历？ 3.如何对每一个人准确付酬？（内部公平性）； 4.如何保证外部公平性？ 5.如何确立报酬结构？ 6.如何使奖金创造出最好的绩效？ 7.如何使福利最优化？ 为什么要进行薪酬管理 薪酬管理的目标： 劳有所获，多劳多得 1、从公司角度： 降低了人员流动率： 特别是防止高级人才的流动 吸引高级人才： 短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 为什么要进行薪酬管理 减少内部矛盾 薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。。。 2、从员工角度： 短期激励：满足自己生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要 为什么要进行薪酬管理 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 为什么要进行薪酬管理 企业中薪酬管理的误区： 企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续复杂下去的趋势）。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。 为什么要进行薪酬管理 什么是好的薪酬体系： 一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。 建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。 薪酬管理的良性循环 合理化的 薪酬管理 消除员工 不满意 稳定劳 资关系 留才 知识技能 与日俱增 生产力日 益提高 达成组织 整体目标 组织支付 能力足够 二、参考 《薪酬管理》巴里.格哈特 《中国人力资源开发》 《现代人力资源开发与管理 》 美国薪酬协会 人力资源管理协会 员工福利研究院 三、奢侈的目标？ 1、各部分内容有机结合，避免割裂，明确薪酬管理与人力资源管理之间，薪酬管理内各内容之间的联系。 2、兼顾“做”和“看”。我自己该怎么去做？怎样让别人去做？他们是怎样做的？ 四、教学设想 虚拟公司 各小组按照指定的座位就座 每组人员从1起进行编号 单号者为正方；双号者为反方 每一方内部就自身观点进行讨论：10分钟 小组内重新分配立场：前一半为正方，后一半为反方，继续讨论：5分钟 小组内双方观点互相补充：5分钟 按照老师点名，小组内某一观点发言 自己回去整理并补充对此问题的看法 个人体会在进入公司之前，先进行简单的薪酬设计，这样可以积累一些经验。 简单薪酬设计的使用范围：（个人观点） 1、企业人员数量较少：少于30人 2、企业的核心骨干人员流动的风险性较小 3、企业没有专门的人事负责人 五、例行 纪律：安静 点名：原因 选课 学