推行竞聘上岗 激活用人机制.docVIP

PAGE PAGE 1 推行竞聘上岗激活用人机制 　　人才资源是第一资源，是企业的核心竞争力。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁掌握了人才竞争这个关键，谁就能永续发展、长盛不衰。这个问题关系到企业科学和谐有效发展的方方面面，我们一直都在努力进行各种有益的尝试。 　　近期，我们在内部分别进行了团委副书记岗位、钻井液技术服务公司副经理岗位的公开竞聘工作，在人才使用上首次实现了由“关门点将”向“开门选将”的转变，达到了竞聘上岗是“真才实学的竞聘，工作业绩的竞聘，群众公认的竞聘”。实践证明，公开竞聘不仅满足了钻井发展的客观需求，同时激发了那些想事、干事、年轻有为干部的进取心，盘活了人力资源，丰富了企业文化，营造了“你追我赶，奋勇争先”的良好氛围。 　　选拔制度创新，公正公开公平 　　内部竞聘，重点在“竞”字上，参与竞聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合素质；组织者在所有参与竞聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公开、结果公平就成为内部竞聘最大的关注点。内部竞聘的步骤分为确定竞聘的岗位、制定并公布竞聘方案、考评参与竞聘人员、公布竞聘结果及善后工作等。 　　确定竞聘岗位。在选择公开竞聘的岗位时，应该考虑三个重要方面：是否符合企业岗位需要，是否符合企业的发展规划；空缺或需调整岗位是否适合做公开竞聘；是否符合企业文化习惯和要求。 　　制定并公布竞聘方案。公布竞聘方案的办法很多：张贴公告、电子邮件、网上公布、下发通知等等。如何选择最适合的，必须对企业自身的情况进行分析，企业内部特别是普通员工对竞聘的认识程度和期待程度、竞聘岗位的层次及所需文化水平、参与竞聘人员范围、评审者对参与竞聘人员的熟悉程度、可以用于竞聘的时间和精力、竞聘所要达到的最重要的目的是什么等等。无论采取哪种方式，最关键的是应该通过公布竞聘方案的形式，向所有可能参与竞聘的人员及所有员工传递一个这样的信息：企业强调的是能力至上，鼓励员工实现自身价值，为企业创造价值。公布方案的方式必须是最大限度地扩大受众，这可有效推动竞聘的开展。 　　建立竞聘组织机构。竞聘的组织机构是内部竞聘取得成功的重要一环，包括竞聘的评审者和竞聘工作小组。竞聘评审者作为竞聘的考官是竞聘中的关键人员。成员一般由5～7人组成（人数通常为单数），可以全部由企业内部人员组成，必要时可以外聘人力资源专家担任主考官或考核顾问。对一些专业性极强的岗位，还可请空缺岗位该部门资深技术专家参与评审。 　　竞聘工作小组的职能包括向员工或其他关心竞聘的人员解释竞聘方案和其他疑问；协调各个部门，保障公开竞聘顺利进行；初步审核参聘人员的参与资格；组织竞聘演讲答辩会等。 　　考评参与竞聘人员。考评参与竞聘人员的过程分为报名及资格审查、考评两个步骤。考评采用笔试、演讲、答辩形式，并最大范围地让员工旁听，进行民主推荐，考评过程尽可能公开，增加员工的参与度。笔试和面试环节突出“实战”色彩，注重“干什么，考什么”，联系岗位工作特点出题，突出考查自我认知、综合分析、组织协调、临机应变和语言表达能力。 　　公布竞聘结果。竞聘结束时，根据参与竞聘人员笔试、演讲、答辩的综合成绩排名和民主推荐情况，当场公布前两名竞聘人员。 　　竞聘中的主要体会 　　要坚持正确的用人导向。实践中我们深深体会到必须在用人机制上进行大胆的改革与创新，确立优胜劣汰的正确导向，建立健全“是千里马必能驰骋疆场”的用人机制，从而增强干部职工的竞争意识、忧患意识，并形成一种长效机制，这样单位才有生气，事业才能发展，人才才能脱颖而出，工作才能跟上时代的步伐。唯有这样，干部职工才会真正把学习当成一种工作责任、一种精神追求，从而自觉养成勤学善思勇实践的良好习惯。 　　要制订公正的竞聘程序。为了保证竞聘工作的顺利进行，在实施的每个环节上都要注意事先制订好公正、严密的竞聘程序：一是评委专家名单、试卷命题等该保密的坚决保密；竞聘方案、笔试面试成绩等该公开的全部公开。在命题思路上充分考虑兼顾竞聘人员的综合素质，不专为一个部门或一个人“量体裁衣”。二是制订的评分标准充分考虑竞聘者的平时表现，避免仅凭十几分钟的面试选拔干部可能产生的不公正。三是严格按照程序规范运作、公开透明。面试过程全公开化，允许旁听、现场打分、现场排名、现场公布等，真正体现公开、公平、公正的原则。 　　要进行严格的全程监督。在整个实施过程中，不仅提出加强监督、严肃纪律、责任追究等方面的具体要求，还邀请职工代表现场监督指导。从试卷的封存、评委讨论面试评分标准，到宣布考场纪律，从竞聘人员的演讲、答题到民主推荐、计分、亮分，皆有纪检监察办公室工作人员全过程监督。 　　竞聘后的思考 　　要进一步完善竞聘上岗的措施。我们发现评委间的交流沟通不够及时、有的环节衔接还不够严密，面试成