第四章员工招聘选拔与录用.pptVIP

11.因素N：世故性 低：坦白、直率、天真 高：精明能干、世故 12.因素O：忧虑性 低：安详、沉着、通常有自信心 高：忧虑抑郁、烦恼自扰 13.因素Q1：实验性 低：保守、尊重传统观念与行为标准 高：自由批评、激进、不拘泥于现实 14.因素Q2：独立性 低：依赖、随群附和 高：自力自强、当机立断 15.因素Q3：自律性 低：矛盾冲突、不顾大局 高：知己知彼、自律严谨 16.因素Q4：紧张性 低：心平气和、闲散宁静 高：紧张困扰、激动挣扎 第四章 员工招聘、选拔与录用 员工招聘是人力资源管理的重要环节，它是在工作分析的基础上，根据组织的人力资源计划及其工作分析文件进行的。员工招聘是组织拥有一批高素质员工的起始环节，对组织今后的发展十分重要。 员工招聘的基本程序 招聘工作的分工负责 制定招聘计划 确定招聘方式 员工招聘决策 发布招聘信息 一、 员工招聘 招聘宣传 招聘计划 人力资 源规划 计划审批 应聘者申请 工作分析 筛选 体检（背景审查） 笔试 初次面试 预审、面试通知 安排 试用 正式录用 评估 招募 选拔 录用 评估 员工招聘基本程序图 试用 正式录用 1、员工招聘的基本程序 2、招聘工作的分工负责 人力资源部门侧重于一些原则性和事务性的工作，如确定工作组织面试与测试、组织录用和评估工作等。 用人部门在招聘工作中，侧重于一些专业性和技术性的工作，如出任测试考官、设计各类问卷和试题，修改完善岗位要求，以及筛选入围人员和最终确定录用者。 3、制定招聘计划 分析组织的人力资源需求 即在招聘前，进一步分析并确认组织人力资源需求行为的合理性和可行，在这类分析中，可以用“七W”的方法： who——招聘谁。 why——为什么要招聘 what ——招聘来干什么 when——什么时候招聘 where ——到哪里去招 whom——为谁招聘 how——怎样去招聘。 内部招聘 来源： 内部提拔 工作轮换 重新雇佣或 召回以前的雇员 方法： 推荐法 档案法 张贴海报 1、刊登广告 2、职业中介机构 3、“猎头”公司 4、校园招聘 5、熟人介绍 6、网络招聘 7、自荐 外部招聘 4、确定招聘方式 劣势 内部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面，准确性高 ?可鼓舞士气，激励员工 ?可更快适应工作 ?使组织培训投资得到回报 ?选择费用低 ?来源广，余地大，利于召到一流人才 ?带来新思想、新方法 ?可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ?人才现成，节省培训投资 ?来源局限、水平有限 ?“近亲繁殖” ?可能造成内部矛盾 ?进入角色慢 ?了解少 ?可能影响内部员工积极性 优势 内外招聘之比较 5．员工招聘决策 招聘决策是组织领导层对与关键岗位的招聘和大量进人岗位的招聘作出决定的过程。 非关键岗位或非大量进人岗位的招聘不需经过组织领导层，也不必专门作出招聘的决策。 招聘决策通常主要包括以下一些内容： 确定招聘的人数和岗位； 确定招聘的方式和渠道、招聘时间、招聘信息的发布及招聘预算等。 6、发布招聘信息 发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递组织将要招聘的信息。 招聘信息发布的原则，应该遵循面广、及时、层次等基本原则。 招聘信息发布的时间根据从接到应聘者个人简历到应聘者开始工作的时间来确定。要保证新聘人员准时上岗，就应该从招募时对整个时间进行规划。 招募日期的计算公式为：招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。 发布招聘信息的类型 报纸 新闻发布会 杂志 电视 电台 布告 口头 发布招聘信息的类型 报纸 新闻发布会 杂志 电视 电台 布告 口头 二、员工甄选 员工甄选是指组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格的人员。 员工甄选的方法主要包括面试、心理测试、知识技能测试和情景模拟等。 （一）知识测试 1、什么是知识考试 定 义 通常用笔试测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。 知识考试的意义 （1）.岗位需要 （2）. 知识面广的人掌握知识比较快 （3）. 迅速筛选 知识考试的种类  1. 百科知识考试（广度考试、综合考试） 2. 专业知识考试（深度考试） 3. 相关