绩效分析解析跟问题诊断资料.ppt

模擬企業 貴組選擇一名組員公司做模擬企業，供練習用，所提供資料不必完全真實。 其它組員分成三類: - 組長: 首席顧問 - 觀察員:由一名組員擔任，協助講師搜集信息及觀察各 組活動進行程序是否依要求進行 - 業務經理:由一名組員擔任，執行業務規劃及執行角色 - 顧問群: 其他組員擔任顧問角色 基本資料調查: (附表Fb002) XYZ公司商業需要為何? XYZ公司績效需要為何? 為何要聘請顧問？ 由績效現況，分析和評量企業現在做的工作，什麼是對的、什麼是負面的，並協同企業計劃和執行改善方案。 顧問扮演的角色 企業改善需求分析者 談判者 發證者 面談者 反饋專家 討論促進者Facilitator 說明者 評量者 組織協助者 專案項目設計者 專案項目管理者 溝通管道 主管協同工作者 專業專家 變革管理者 培訓師和顧問師的差異 培訓技巧: 1. 與組織關聯性: 管理組織動力 激勵個人去學習 集中於學習面 配合課程提供多樣性教學技巧 2. 內容: 以教學目標為導向 依據課程大綱教學 3. 參考材料: 相關圖表、文件、資訊、人口分佈狀況 學習使用教具及操控機器 運用教學媒體激發學習動力 問題分析技巧: 1. 與組織關聯性: 分析組織動力(dynamics) 以相關資訊質問相關個人並建立網絡 集中於企業整體營運面 配合客戶需求提供多樣性改善方案 2. 內容: 以專案關聯因素為導向 界定組織問題 收集、排序和分析數據 3. 參考材料: 界定並找出關鍵性資訊 提供多樣化改善資源 運用資料去發展改善計劃 績效技術、績效強化及績效顧問間之關係 協同顧問協議書Fb003Collaborative Consulting Checklist 顧問與企業關係是50/50 雙方同意: - 協同合作帶動成功 - 投入更多時間完成工作 - 協同工作內容: 分析、計劃、執行和評量成果 - 雙方共同控制進度 - 顧問是老師也是學生 - 資源分配(時間、經費和人員)由雙方共同決定 - 專案所需信息由雙方討論後提出需求 - 雙方應進行必要且有效溝通 - 推動程序應由雙方共同參與 診斷用組織圖類型 C1A1:績效診斷資訊三十要項 現階段績效表現 期待之績效表現 差異(GAP)定義 激勵 誘因 獎勵 績效目標 期望事項 歧異(bias) 懲罰 回饋系統 智力職能(Intellectual) 體能職能(Physical) 情感職能(Emotional) 工作技能(Job skills) 16. 工作知識 17. 工作數據 18. 石間要求 19. 財務來源 20. 工作資訊 21. 工作流程 22. 薪水 23. 福利 24. 工具和設備 25. 工作環境 26. 訓練/ 職涯發展技劃 27. 監督體系 28. 管理體系 29. 用人方式 30. 事業發展目標 設定無法達成之目標 績效目標與實際表現有過大差距 訓練不足 資源不足 缺乏支持 設備損壞或過時 缺乏專業知識或技能 時機點不佳 有憤怒、害怕、沮喪、及無法控制之情緒 欠缺調整彈性 缺乏自制能力 展現不道德行為 在不安全或恐懼的環境中工作 企業目標不明確 C2A3:組織績效現況查檢表(18) 5_____ 1 所有與營運有關之重要工作都有制度規範 5_____ 1 制度都能向相關人員充分溝通了解 5_____ 1 制度皆能適當地推動 5_____ 1 權責分明 5_____ 1 組織結構、相互關係和功能皆已清楚界定 5_____ 1 監督管理及回報關係清楚 5_____ 1 公司策略方向能夠清楚地傳達給每一部門及所有人員 5_____ 1 人力資源管理工作與公司策略和相關政策一致 5_____ 1 對工作推動能提供足夠資訊協助推動 5_____ 1 組織外部環境是穩定發展的 5_____ 1 每一部門能夠獨立負責所擔負的責任 5_____ 1 資訊系統能有效運作 5_____ 1 部門間支援是充足而有效的 5_____ 1 現行薪酬及激勵制度能夠促進績效表現 5_____ 1 有明確獎懲制度且能及時應用以達行為調整效果 5_____ 1 工作流程設計妥善且有效率 5_____ 1 決策分工適當分層負責 5_____ 1 員工彼此間關係維持誠實和彼此支持 C3A4:差異分析思考模式十三步驟(Gap Analysis-What is versus What should be) 區分想要與需要 (wants and needs) 考量組織、單