90后新员工企业激励机制研究.docVIP

PAGE PAGE 1 90后新员工企业激励机制研究 　　摘要：近年来，随着“90后”新员工逐步进入职场，成为职场上较具影响力的一代新成员，管理90后员工的问题正在逐渐凸显出来。如何更为有效地激励90后新员工，结合90后新员工不同于70后、80后的特点，激发出90后新员工的工作积极性、主动新和创造性，如何用新的思维和方式管理90后新员工，提高他们的工作效率和责任意识已经成为当前企业管理所应该思考的重大问题。 　　关键词：90后新员工激励企业管理 　　一、90后新员工的个性特点 　　1.90后新员工的内涵 　　90后新员工是指出生于20世纪九十年代的一代年轻人。按照中国劳动法的相关规定，90后新员工一般为在企业中从事劳动的年龄在16至22周岁的人员。该批人员的学历集中在中专以及同等学历，未接受过大学高等教育。（）由于90后员工在时代当中展现出与生俱来的个性意识和新潮理念，所以在企业当中他们又被成为新员工。随着90后新员工逐渐的进入工作岗位，成为企业当中不可或缺的重要一员，他们以其自身的个性特点，例如张扬个性、喜欢创造逐渐在企业当中发挥出自身的力量，正在用自身的热情和冲劲为企业的发展注入了新的活力，为企业的发展带来了新的生机！ 　　2.90后新员工的个性需求和特点 　　（1）追求高层次的需要，注重精神上的满足 　　根据马斯洛的需要层次理论，一个人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。当前，作为一个特殊的群体，90后新员工大多为独生子女，出生于“4+2+1”的家庭模式。他们自小家庭环境就比较优越，对物质等基本的生活保障的需要能够得到很大程度上满足。强烈的个性意识使得他们看重自己在工作当中的价值，自己的受赏识和被重视的程度，自己的职业生涯的规划与成长等较高层次需求，注重精神上的满足。 　　（2）以自我为中心 　　由于90后新员工多为独生子女，他们逐渐养成了以自我为中心的为人处世的习惯和态度。在处理事情的时候更多的是将自己放在首位，更多的是以自己的标准来衡量出现的问题。他们在工作当中不迷恋权威，淡化相关的权威意识和职位权力。他们知道自己应该做些什么，以及怎么来做，对于领导所指示的问题他们一般会秉持自己的看法和观点，甚至会出现直接抵牾领导的言行。[2] 　　（3）心理承受能力偏差 　　由于自小优越的成长环境，90后新员工情绪比较敏感，容易走极端，尽管追求个性上的张扬，但是他们的心智还尚未成熟，看待问题的深度还不够，加之对外界人际关系的不信任，他们逐渐变得容易孤独和寂寞，内心具有强烈的渴望被理解和关心的想法。在具有明显的开放性的背后他们又容易导致心理的不成熟，导致心理承受能力有待进一步提高。 　　（4）工作责任意识不强，职业技能有待提高 　　90后新员工在工作当中总会由于工作的不顺而很容易产生对工作的倦怠情绪，更有甚者认为自己在本企业当中是“大材小用”，当前的工作岗位限制了自己能力的充分发挥。他们在工作当中普遍缺乏强烈的责任感，以自我为中心的心态使得他们缺乏工作的大局意识。另外，对于工作他们也不像80后那样勤勤恳恳，把工作当成自己谋生的唯一手段。对于工作较高的期望与自己不高的工作技能形成了较为强烈的反差，眼高手低的心态也同样表明他们的工作责任意识和工作技能有待进一步的提升。 　　二、90后新员工企业激励过程中出现的问题 　　当前，随着90后新员工逐渐的进入企业，成为企业当中重要的工作成员，企业管理和激励当中存在的问题层出不穷。传统的激励模式对于在新环境成长下的90后员工来说已经很难奏效。传统的企业管理和人员激励出现了一定的挑战，亟需结合新时代的特点和90后新员工的个性需求有针对性的转变管理方式，改善人员激励模式，以期使得企业激励更为奏效，员工的工作积极性得到更大程度上的激发！ 　　综合来看，目前企业当中有关人员激励机制主要存在以下几个问题： 　　1.传统的人员激励的方式比较单一 　　众所周知，我国传统的企业在人员激励方面着重强调物质激励，普遍忽视精神层面和职业层面的引导和激励。在企业当中，物质激励是以前的管理者认为最为有效的激励方式，他们对于精神激励和文化等层面的营造都缺乏足够的重视。由于90后新员工的自主意识比较强，他们对于企业的精神文化的层面比较重视，他们渴望企业当中的文化能够有助于发挥自己的能力，渴望得到领导的尊重和赏识。一般来说，90后新员工对于被动的接受指令式的工作任务普遍比较反感，他们有着强烈的渴望被尊重，希望能够有更多的机会参与企业的管理，施展自己的才能的心态。而当前企业对人际关系和企业文化的塑造与员工的期望有一定的差距。 　　2.物质激励不够完善，可变薪酬体系不完整 　　张令在其研究当中，发现当前企业当中可变薪酬体系主要存在以下几个问题。一是企业可变薪酬占薪酬