创新人力资源管理模式,提升现代建筑企业竞争能力.docVIP

PAGE PAGE 1 创新人力资源管理模式,提升现代建筑企业竞争能力 　　【摘要】当今世界，人才问题已经成为关系到现代建筑企业发展的关键问题，人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源，新一代中央领导集体已经明确提出了以人为本的理念，这是重视人才的具体而又深刻的表现。在竞争中，人才的重要性越来越得到人们的普遍认可。通过对传统的人事管理与资源开发型现代化人事管理的比较，从人力资源规划、工作系统研究和人员系统研究等3方面具体阐述了人力资源开发的重要性，真正将人才作为一种资源，以“人为中心”，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，使“人”的发展与现代建筑企业的战略发展有机地联系起来，突出了管理领域人性回归的思想，创新人才资源激励机制，营造良好的人才发展环境，建立健全人才运作机制，与时俱进，顺应时代潮流，迎接挑战，在知识管理的基础上对人力资源进行有效地开发和管理，从而使人力资源管理理念有了丰富的内涵，实现从传统的人事行政管理向现代人力资源管理转变，达到利益最大化。 　　【关键词】建筑企业；人力资源；战略开发 　　新经济时代的网络化、知识化改变了衡量现代建筑企业财富的标准，知识成为现代建筑企业的战略资产，因此，现代建筑企业要根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合现代建筑企业的人力资源管理模式。 　　一、新经济时代建筑企业所需人才的类型及素质 　　1、新经济时代建筑企业需要创新性人才。 　　创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如：信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说计算机的应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。所以，新经济时代建筑企业需要创造性人才。 　　2、新经济时代建筑企业需要个性化人才。 　　个性化人是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。个人的发展必须与社会的需求相符合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。 　　3、新经济时代建筑企业需要复合型人才。 　　所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代建筑企业所需要的人才，同时也是建筑企业的稀缺资源，现代建筑企业要努力的培养这种资源。 　　4、新经济时代建筑企业需要合作型人才。 　　在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，现代建筑企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。因此，合作型人才是新经济时代建筑企业所需的人才。 　　二、现代建筑企业人力资源管理现状与存在问题 　　一是机制问题。由于机制不灵活，尤其是某种机制下决策者由于受到长期以来的影响，较难有突破性的举措。如现在尽管是市场经济，但其管理思想、管理模式还不够开放，甚至用计划经济模式下的思维方式看待问题。 　　二是理念问题。知识的更新、社会的变迁，使现代建筑企业有些力不从心。我们常常看到现代建筑企业对有贡献的员工进行奖励，其实对有业绩的员工采取的奖励方式远没有兑现方式的好。因为兑现体现的是一种合理性、原则性和契约式的严肃性；而奖励的方式体现的是政策性、不对等性、额外性和没有保障性，作为员工会感到假如他再有类似贡献的报酬还得取决于主管（领导）的“研究”。 　　三是认识问题。欧美建筑企业一般对人才的重视程度普遍要比国内建筑企业强得多，不论是从战略的角度、工作的内容还是对人才的能力发挥方面。而很多国内建筑企业得了“短视病”，看得较近，缺乏动态的人力资源规划与开发，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划的一劳永逸的思想，造成静态观念与动态市场需求和人才自身