培训师ttt课程学员手册.docVIP

企业培训师TTT课程 我的学习任务 第一节 培训管理的系统思维 企业培训现状分析 培训工作的责任分工 培训需求、计划与效果评估 第二节 培训课程开发 基于岗位胜任的课程体系 企业岗位知识管理过程 第三节 培训技巧训练 培训师应具备的素质与能力 培训师的日常能力培养 培训师的表达技巧 培训师的互动技巧 第四节 教学方法的有效选择 培训中的KASH方程式 成年人的学习习惯 各种教学模式的选择 结束语 培训与文化 企业培训现状 现状一：有46%的企业有正式的、书面的培训计划，而且能按计划执行；有41%的企业有培训计划，但是不能按照计划执行；只有13%的企业没有制定员工培训计划。数据显示大多数企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做，执行力很弱，可见许多企业对培训的重要性还没有一个充分的认识。 现状二：不同性质的企业，企业的员工培训计划也有所不同。国有企/事业单位中有员工培训计划且执行的比例最高为61.5%，其次为外资/合资企业,比例为45.5%,而私营/民营企业的比例最低仅为38.1%；在有员工培训计划但未执行的比例中，外企/合资企业的比例最高为45.45%,而国有企/事业单位、私企或民企比例相差无几，分别为：38.46%、38.10%。 现状三：有35%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；有26%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39%的参与调查企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，且按照结果安排针对性的培训；而约有三分之二的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大。这样就对培训的效果产生了直接的影响。 培训工作责任分工 人力资源部负责编制完善培训计划，需要得到高层管理者的支持，以及部门主管的配合。在负责实施培训课程时，需要得到部门主管的监控，以及职员的认真执行。 培训管理工作包括：培训需求分析、培训计划、培训课程、培训教材、培训课程实施、评估以及期间的讲师管理与指导。 请思考： 一、员工是否需要培训？ 二、员工最需要哪方面的培训？ 三、业务培训谁最专业？ 四、业务培训谁讲最合适？ 再思考：培训=赔训？ 培训总体计划 制定培训计划的步骤 分析确定培训需求 分析数据，明确信息 确定培训解决方案 培训计划的沟通与确认 培训需求的层次 战略层面 组织层面 员工层面 企业职工素质现状分析方法 整体性分析法 任务分析法 绩效差距分析法 举例:绩效分析表 工作职责 绩效 标准 绩效与标准之差 差距的原因 差距程度判断 培训选择 不能做 不想做 数量 质量 其它 组织 个人 组织 个人 任务1 任务2 制定培训计划的方式 培训计划会议 部门经理沟通 领导决策 影响培训总体计划的客观因素 ? 组织目标 ? 组织气候 ? 组织营运效率 ? 技术水平及开发 ? 人力资源状况 ? 组织优先权 ? 教育培训资源 ? 培训价值 培训效果评估 调查一：多数企业对培训效果的评估重视不够。 在对企业安排培训后，是否对培训的效果进行分析和评估的调查中，统计数据显示：有13%的企业很少进行效果分析和评估；有42%的企业偶尔会进行分析和评估；有30%的企业通常都会进行分析和评估；有15%的企业要全部进行分析和评估。 调查二：培训效果甚微。 45%的人认为，学的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”的人仅占38%，还有17%的人觉得，没有效果。 培训评价指标层级 级别 对象 内容 方式 参与人员 一 反应 培训组织环境； 课程设置与教材设计；教员授课技巧； 学员对课程接受程度。 调查问卷 访谈 学员 二 学习 组织入学前考试与结业考核 ； 考核 测评 学员 三 行为 岗位上的技能运用情况； 考核 课题跟踪 学员 单位负责人 四 结果 培训带给部门、组织的收益 ； 数据统计 培训者 单位负责人 培训课程开发 基于岗位胜任的课程体系 培训课程岗位职责涉及能力具体任务 培训课程 岗位职责 涉及能力 具体任务 举例一:秘书工作任务分析记录表 工作职责 技能要求 质量要求 现状 差距 改善方法 处理信函 接受信函 送领导批阅 拟定回函 收集背景信息 相关经验 具备 无 草拟 写作能力 具备 无 书写及打印 打字能力 60字/分钟，差错率0.1%以下 30字/分钟， 打字速度需要提高 参加计算机操作能力培训 送领导审核 发出信函 接待来访者 接待礼仪 客人满意，无投诉 具备 无 举例