公共组织激励.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 美国心理学家亚当斯（J. S. Adams）在1965年首先提出，也称为社会比较理论 这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响 员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种： “其他人”：包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人 “制度”：指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作 “自我”：指自己在工作中付出与所得的比率 公平理论 * 公平理论（续） 感到对自己有利的不公平 感到对自己不利的不公平 ＝感到受到公平待遇 Qp/Ip = Ox/Ix Qp：自己对所获报酬的感觉； Ox：自己对他人所获报酬的感觉 Ip：自己对付出的感觉；　　 Ix：自己对他人的付出的感觉 除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较： Qpp/Ipp=Qpl/Ipl * 公平理论对管理人员的意义 管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。 为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知道分配的标准。 管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。 * 关于公平理论的进一步研究结论 在大多数工作环境中，报酬过高带来的不公平看来对行为没有十分显著的影响。 不是所有的人都对公平敏感。 公平不仅仅是分配公平(distributive justice)，即个人之间可见的报酬的数量和质量的公平，即着眼于分配结果的公平；而且也应是程序公平(procedural justice)，即用来确定报酬分配的程序的公平，其实质是着眼于机会和过程的公平。 * 由美国心理学家V.弗鲁姆（Victor Vroom）在60年代中期提出并形成 期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动 员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断： 努力—绩效的联系 绩效—奖赏的联系 奖赏—个人目标的联系 期望理论 * 员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积 M= V×E 式中：M表示激励力，V表示效价，E表示期望值 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况： E高×V高=M高 E中×V中=M中 E低×V低=M低 E高×V低=M低 E低×V高=M低 期望理论（续） * 由美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）首先提出的 该理论认为人的行为是其所获刺激的函数 根据强化的性质和目的，强化可以分为两大类型 正强化 ：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现 负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰 激励的强化理论 * 实践中激励和绩效之间并不是简单的因果关系 常用的主要激励方式： 工作激励—通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情 成果激励－在正确评估工作成果的基础上给员工以合理的奖惩，以保证员工行为的良性循环 批评激励－通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心 培训教育激励－通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情 激励实务 * （一）薪酬管理： 获得薪酬是许多员工参与企业活动的基本目的 薪酬制度的建立和完善是管理激励的基本工作内容之一 除与基本工作相应的基本工资外，员工的薪酬管理还应注意以下几个方面： 绩效工资 分红 总奖金 知识工资 激励实务 （二）员工持股计划 （三）灵活的工作日程 （四）目标管理 * 二、公共组织激励的应用 掌握要点： 影响公共组织激励的因素 公共组织激励的原则 公共组织激励的方法 公共组织中的激励是指在一定的外部环境下，公共组织领导者通过采取有计划的措施并借助一定的载体，激发公共组织人员的动机与需要，使之产生领导者所预期的行为反应，从而正确、高效的达到公共组织所预定的目标。 公共组织激励 * （一）影响公共组织激励的因素 1、客观因素 目标 政策 团体气氛 2、主观因素 需要 性格 思想准则体系 * （二）公共组织激励的原则 1、目标结合原则。目标设置既要体现组织目标的要求，又必须满足员工个人的需要。 2、按需激励的原则。 3、物质激励与精神激励相结合的原则。 4、奖惩结合的原则。 5、公平公正原则。 * （三）公共组织激励的方法 主要有： 工作内容丰富化 管理参与 浮动工资方案 职位晋升 思想政治工作 * 1、工作内容丰富化 工作内容丰富化是指管理者采取多样化措施使组织成员的工作更