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PAGE PAGE 1 基于知识管理的高校人力资源管理研究 　　【摘要】高校作为知识密集型的组织，其基于知识管理的人力资源管理水平决定着它的水平和发展。本文在基本概念理解的基础上，分析当前高校的人力资源管理现状，并提出改进建议。 　　【关键词】知识管理；人力资源管理 　　随着人类进入知识经济时代，知识成为重要的生产要素，对知识的管理成为时代的主流，知识管理随之也成为组织获得核心竞争力的重要手段之一，而对于知识的载体——人的管理更是在组织中起着举足轻重的作用。许多企业为了提高其在市场上的核心竞争力已经引入了侧重于以人为本的知识管理，作为知识密集型组织典型代表的高校，其核心资源是知识，更应重视对知识的管理，将其作为组织管理活动的焦点。人力资源管理是知识管理的核心，在知识经济时代的背景下，高校人力资源面临新的机遇和挑战，传统的人力资源管理必将要有所改变，本文在知识管理的基础上，对高校人力资源管理进行研究，以期提升高校的人力资源管理效率。 　　1.知识管理的概念 　　20世纪60年代，美国管理学教授彼得?德鲁克博士率先提出了“知识工作者和知识管理”的概念。可以认为知识管理是对知识资源进行有效管理的过程，高校知识管理同样是一种制度安排，它把知识与知识、知识与个人、知识与学校联系在一起，形成知识共享，最终达到知识创新。 　　2.知识管理对高校人力资源管理提出的挑战 　　知识管理是通过开发利用组织内外的知识资源，使其转化为创新能力和生产力、发展力，以期给组织带来更高的效益。其目标是将适当的知识在适当的时间传递给适当的人，并做出最佳决策。其实施关键是人力资源的配置，也即人力资源管理。高校的人力资源是知识创造和传播的主体，它的管理必然受到知识管理的作用影响。 　　第一，知识管理对高校的聘用机制提出挑战。21世纪是知识爆炸的时代，知识作为最重要的资源，充斥在社会的每个角落，这就要求人们有效地识别并利用知识，实现知识的创新。人作为知识的载体，是人力资源管理的对象，因此知识管理就对高校的教室聘用机制产生影响。传统的聘用机制只要求教师学历、工作经验硬性指标，而基于知识管理的聘用机制对教师的创新性提出更高要求。 　　第二，知识管理对高校的激励机制提出挑战。知识经济时代，物质待遇已不再成为吸引教师的唯一因素，知识型人才更注重工作环境、发展空间、校园文化等一些软因素。这就要求高校应打破传统的物质激励，制定新的激励机制。 　　第三，知识管理对高校的用人机制也提出了挑战。21世纪是知识经济时代，同时也是人才主权的时代，即知识型人才有更多的就业选择权和工作的自主决定权。员工追求的不再是终身职业而是具有终身的职业能力，因此高校的用人机制就要做到人尽其才，发挥每个人才应有的作用，同时充分调动知识型人才的积极性，激发其创造力，提高教师的工作满意度。 　　第四，知识管理对高校的评价机制提出挑战。知识按照能否编码分可为显性知识和隐性知识，大量的研究也表明个人拥有更多的是隐性知识而不是显性知识。高校传统的评价机制注重的是显性知识的管理，因此知识管理要求高校更加注重隐性知识的评价。 　　3.高校人力资源管理的现状 　　3.1人力资源利用效率低 　　传统的高校人力资源管理忽视了知识型人才的隐性知识，没有及时地进行采集编码与共享，同时也缺乏对知识型员工显性知识的整理与运用，使得人力资源利用效率低，造成知识资产的损失。 　　3.2招聘体系不健全 　　当前一些高校在招聘的时候，其出发点只在于找人上课，只是从短期需求来招聘，通常是缺哪门课的教师就聘用那门课的教师，并没有真正地从长期的专业设置和教学内容等实际需求去聘任教师，没有改善教师结构。同时在招聘时更注重教师的学历，缺乏整体素质和是否适合高校要求的综合考虑，一味追求高能人才。 　　3.3人力资源缺乏规划 　　在招人、用人、育人、留人等方面没有结合实际情况，使得人力资源管理部门无法担当起为学校的长期发展提供人力资源保障的重任，高校人力资源的整体素质偏低、结构比例不合理。具体表现为队伍结构、年龄结构、知识结构不尽合理，教师资源的合理配置和充分利用不能落到实处，真正的高、精、尖人才极其匮乏等，这些在很大程度上影响到高校改革和发展的进度和深度。 　　3.4无法克服“人走知失”现象 　　高校教师在培养成长之后，往往因为缺乏完善的职业生涯规划和有效的激励手段而离职，知识型员工的离职带走了相应的隐性知识，这种知识因人才的流失而流失的现象，对高校的发展和竞争力的提升产生重大影响。 　　3.5知识型员工的工作成果不易直接测量和评价 　　当前高校知识型员工的工作成果是智力劳动和创造性劳动的结果，通常是以论文、技术发明、书籍及报告的形式呈现，不具有直接量化的条件，因而给高校人力资源的个人绩效评价带来困难。 　　4.基于知识管理的高校人力资源管理的对