基于心理契约的知识型员工激励研究.docVIP

PAGE PAGE 1 基于心理契约的知识型员工激励研究 　　摘要：知识经济时代，知识型员工成为现代企业创新与进步的主体。有效的激励知识型员工，培养他们的责任感和敬业精神成为现代企业管理面临的首要问题。这就要求当今企业必须从高度重视知识型员工并从知识型员工的内在根本需求出发。但是，与一般员工相比，知识型员工拥有典型的需求特征，传统的雇佣关系已不能适应时代的发展。因此，组织若想真正激励知识型员工，必须要与员工建立心理契约关系。 　　关键词：知识型员工心理契约激励 　　一、知识型员工概念及其特征 　　1.知识型员工的概念 　　美国管理大师彼得?德鲁克于1959年首次提出知识型员工的概念：知识型员工指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。基于这种界定，知识型员工应满足以下标准：（1）掌握着先进的知识与技术；（2）从事的大部分工作是利用脑力完成的；（3）利用所学的知识、技能为组织创造价值。 　　2.知识型员工的特点 　　（1）知识层次高，具有较强的创新精神和能力 　　一般来说，知识型人才都拥有组织发展需要的知识、技术以及创新精神，并且善于研发，能将这种资源与组织结合起来，使其转化为具有市场价值的产品或服务，给组织带来广阔的市场和丰厚的利润。而这种技术和知识都无法离开知识型员工这个载体。知识型员工工作的创造性特点，决定了其工作形式是不可能被电脑甚至更为先进的技术性物质所代替。 　　（2）知识型员工的工作过程难以监控、工作成果难以衡量 　　知识型员工的工作以脑力劳动为主，虽然其劳动成果可以转化为物质形式，但其劳动过程却是无形的，没有明确的工作说明书，也没有固定的工作流程，所以其劳动成果很难直接测量。同时，由于组织高知识性活动的高风险性、不确定性及复杂性，组织的创新成果也是团队全体成员共同努力的结果，所以，组织很难准确测量每个员工的努力程度和贡献大小。 　　（3）知识型员工具有高流动性，忠于职业而非企业 　　在知识经济时代，随着组织竞争的加剧，知识型员工因为拥有企业发展所需要的技术知识和创新精神，常常成为了企业的争夺目标。另一方面，经济全球化发展、传统用人制度的不断打破，为知识型员工的流动创造了有利条件。他们忠诚的对象与一般员工不同，其忠诚感更多的来源于自己的专业或职业，而非雇主。为了需求专业或职业的发展，他们经常需要更新知识，甚至更新雇主。这促使着组织与雇员的关系，由传统经济时代的“资本雇佣劳动”向知识经济时代的“人力资本与企业相结合”的新型战略伙伴转变。 　　（4）具有更强的成就欲和自我激励性 　　与一般员工相比，知识型员工更多的追求来自于工作中获得的成就感，他们注重自身价值的实现，并希望得到社会的认可。其次，他们不会被动地去完成一般性事务，而是把完成具有挑战性的工作视为自我实现的一种方式，不断地进行自我超越。因此，知识型员工具有较强的成就欲望，期望实现自我约束与激励。 　　（5）知识型员工的需求新变化—混合式需求 　　当今知识经济时代，知识型员工的需求结构较为复杂，改变了马斯洛的传统需求结构，即从低级向高级发展的需求特征。主要表现在：对知识型员工而言，报酬不仅是生理层面的需要，而且也是个人价值与社会地位的象征；他们在获得劳动收入的同时，还需要分享企业价值创造的成果；知识型员工的心理需求会伴随自身的年龄、工作经验、工作本身的挑战性，以及个人价值取向的不同而有所差异。有时可能是一种需要占主导地位；有时则会多种心理需要融汇在一起，构成知识型员工复杂的心理需求层次。 　　二、心理契约的内涵及作用 　　1.心理契约概念 　　组织心理学家Argyris（1960）最早用“心理契约”来描述员工与雇主之间的关系。他认为，“只有工长满足了工人的要求，工人才会实现最佳的生产；只有工长与工人事先进行协商，工人和工长之间的关系才可以得到改善；只有工长尊重工人的非正式要求并确保工资，有稳定的工作等，工人才会有少的埋怨而保持较高的生产效率。” 　　对“心理契约”的界定，目前理论界还没有一个统一的标准。Levinson（1962），Schein（1965）、Kotter（1973）等人突出强调交换关系中主体双方之间的相互期望。Rousseau（1989）和Robinson（1996）等人则认为心理契约是员工个人独有的信念。概括而言，心理契约是雇佣双方对雇佣关系中彼此对方应付出什么、得到什么的一种主观心理约定，约定的内容是雇佣双方一系列不成文的内隐责任。虽然心理契约对组织与员工的契约关系并不直接加以约束和规范，但它确实存在于组织与员工的期望之中。 　　2.心理契约的内容 　　心理契约包含的内容成千上万，一些研究者从内容和结构上将心理契约分为两种：交易型和关系型。交易型心理契约是心理契约的基础，它以经济和工作绩效的为标准，明确规定了双方的责任与