4s店终端的绩效管理-上海大众领导力发展培训资料教材.pptVIP

界定主体范围 计划阶段沟通的目的是形成相互都能理解的绩效关注点: SMART原则，个体目标与公司或部门关键绩效指标一致 领导与管理对于期望绩效的实现最为关键 专业发展、培训与职业规划 PMC2 实施阶段－辅导沟通 辅导沟通的目的是评估进展是否符合设定目标，为员工和经理提供一个机会以便： PMC3 提升阶段－职业发展培训计划 职业和发展计划需要同时考虑组织和个人的需求 不要只考虑眼下的事情，同时应关注长期的发展，计划将来的，而不仅仅是现在的 考虑“与岗位相关的”——提升员工现岗位的工作效率 考虑“与职业相关的”——职业升迁的发展机会 与岗位工作无关的活动、个人兴趣的活动不包括其中 确定所需资源、以及可能出现的障碍，这会影响计划实施的效果 绩效评估的其他方法 目标考评法 360度评估法 测评中心法 行为锚定等级评价法(BARS) 有效奖励与认可的准则 让员工认识到奖励是直接来源于他的努力和工作成果，而不是理所当然得到的，而他们的努力和工作成果又是跟组织（团队）的目标直接相关的 奖励是依据个人目标的不同而个性化设置的，这样能使员工更能感受到“成就”的意义 基于员工的表现给予他们平等的被奖励的机会，而且执行必须一致 奖励的根本目的是在员工和组织之间建立一种强有力的伙伴关系，合作是成功的一个重要主题 奖励和认可必须考虑市场环境，在当地同行业中具有竞争力 绩效管理循环的执行 回顾：