训练讲师做有效的训练.docVIP

TTT PAGE PAGE 1 平安保险公司 平安保险公司 训练讲师做有效的训练– 附件A 如何避免或尽可能减少会影响训练计划取得成功的问题或障碍 问题/障碍 解决方法 1 高级领导层对培训不够支持 2 对学员及其训练需求缺乏了解 3 部经理事先不向被选去参加培训的学员做解释 向公司高级领导层强调培训能给业务员带来什么好处，从而让他们感觉到有培训的必要性。概述公司的业务员队伍所存在的一些主要问题/不足，并说明培训如何能帮助业务员队伍/公司克服不足，充分利用市场机会。 不要强调课程的内容/设计/如何授课，而是强调课程的目标以及它能给公司带来的好处，达成那些目标。 邀请高级领导层在训练课程的开训和结训仪式上讲话，这种参与训练活动可以使领导们了解你所处的工作环境。相反，如果你只是向领导做汇报，那你只能处于他们的环境中，而他们不了解你的环境。他们可能只把培训看作是各种繁忙事务中的一项而已，不给予足够的重视。 让业务行政部门认识到，培训可以解决公司业务员队伍暴露出来的各种问 题：比如，提交的要保书填写不完整，转正率过低，技巧不足等等，从而鼓励他们支持培训。 训练讲师加强与业务员及直属主管、部经理的接触，以使： 训练课程适合于学员的经验水平及实务需要。给试用期的业务员开办关于“如何开发商业保险市场”的培训对每个人来讲都是浪费时间。 训练课程应该是有利于业务员而不是训练讲师的好处，这样才能确保在训练课程中只包括那些与业务员的实际业务密切相关且有明显的实务应用价值。 每一门训练课程都应随时接受学员们的训练要求来分析改进。 被选派去参加培训的学员通常是从公司的培训部或人事部发出的通告得知的，而他们的经理却不向其说明为什么派他们去参加培训。这样就会引起很多问题：为什么让我去？这是对我的奖励吗？是我比其他人更需要帮助吗？而没被选去参加培训的业务员可能会感到气馁：为什么不派我去？也许是经理不喜欢我，也许是公司认为我没有发展前途。 问题/障碍 解决方法 训练专职讲师缺乏可信度/对所讲的培训题目不熟悉 与解决问题1的方法一样，向部经理们强调说明训练的课程目标及其能给公司带来的好处，或者在开课前请他们参加一个有关训练课程的授课及致辞（只请学员们的直接经理）。 让部经理参与决定参加培训的人选。 给部经理一份课程大纲，让他与将要参加培训的业务员一起充分沟通。 在发给学员的的通知中，请他们花15-20分钟时间与自己的部经理一起讨 论一下训练课程：课程的目标、内容、为什么派他们去培训，以及部经理对训练计划的参与等。（见问题8和9） 公司内部的训练讲师往往被看作是“公司职员”，他们缺乏销售经验，甚至从来没做过督导工作，也不负责做营销管理决定。外聘的训练讲师（当地商学院的教授，咨询公司的顾问等）对公司的组织结构和实际业务不了解，在讲课时往往过于强调理论和概念。请外勤销售主管来讲课也许能与学员更好的沟通，也更能满足学员的需要，但他们通常不大习惯讲课程规定的内容。 最好选一个即有销售经验，又有很高的可信度（被学员们接受）的主讲人，并给他做培训，使之具备某个课程的专业讲师资格。 使用那些“万无一失”的讲师手册培训材料，即已经过试验修正，不管由谁来讲，都会取得成功的材料。 要求讲师提供授课大纲的详细内容，如果他无法提出，则考虑其他的讲师人选。 请一位销售主管来协助专职讲师主持研讨会和问答讨论，从而提高训练课程的可信度。 从兄弟公司邀请讲师与公司内的训练讲师一起工作；让他们在第一阶段的训练课程上联合授课。 如果不采用（a）的方法，则可以请一位虽没有实际销售经验，但在学员中享有很高可信度的知名讲师，他的可信度可能来源于他自己设计的训练课程被实践证明是实用的，且与学员的需求相关，并且已影响了业务员的销售业绩。 如果选用外部顾问/讲师，要确保他的个人经验和所使用的材料是直接针对寿险销售的。专门从事销售培训的咨询公司不管对哪类销售：旅游服务、资本设备、服装、汽车、机床和寿险等等，往往都采用同样的培训方案（或只做一些表面上的改动）。 问题/障碍 解决方法 5 主讲人讲得太多，只是单向交流，学员参与太少 6 现成制式教材而非自编教材“认同上的症候群” 在每一次训练课程上，通常都有太多的内容要讲。训练讲师又总是有一种向他人传授知识的自我需要。惯例做法或者课上的气氛常常使学员处于被动地位，而讲师处于主控地位（比如，像大学教授在课堂上讲课那样，学员的座位是礼堂式的横竖排列形式等）。但是，业务员们在一起需要的是亲自参与的机会，相互沟通，交流经验，交换看法，并增强他们的团队意识。 要确保训练讲师是侧重训练效果的（而不是以提供信息为核心，或者完全是为了满足他/她自己的个人需要，卖弄知识为目的） 座位的排列形式要便于学员间相互交流 训练训练讲师在课堂上多使用案例分析、角色扮演、游戏