行为面试技术与演练.pptVIP

* * 第四章 行为面试技术在企业中的运用及演练 内容导读 行为面试技术概述 行为面试的操作及演练 行为事件面试/行为面试 是由结构性的探索策略组成的一系列问题 ，通过对某一事件的深入了解, 故能确切获知该申请人也认同的经验。 它能获得过去发生的特殊行为(行动, 思想和感觉) 的依据。 它超越了候选人的自我评价或他/她自认为在做什么。它能发现候选人真正做了什么。 它着重于候选人的行动，特别是那些相关于使工作获得成功的因素。 过去在同样或类似的工作中的表现或行为，是预测未来表现的惟一可靠证据。 要知道候选人是否具备岗位要求的能力，最好的方法是找到能证明他/她在过去的工作中显示那些能力的证据。 行为导向面试关注事件,行为和结果, 通过对行为的挖掘,找出申请人过去做的，说的，想的和感受的,从而观察和发现申请人在这些事件中或问题的处理中表现的能力,态度和动机。 依据及原理 主要特点 行为事件面试的三大关注 关注事件 关注行为和细节 要求申请人回忆他/她在过去1年或某一段工作中一个特定环境中的情景，在这当中，他/她是主角 提出问题: 可能的要求： 让他/她知道你期望了解细节的程度 关注结果 思考： “你是怎么考虑的？” 事实：“你是怎么做的？” 感觉：“那件事发生时，你的感受如何？” 学习：你从这件事学到了什么? 如果这件事情重新来过, 你的做法会不一样吗? 为什么? 当故事离题或反复时，不要担心，因为编造的故事经不起推敲 阐明问题, 不断提问直至你了解发生了什么（就如亲眼所见) 强调候选人的参与性 “最近发生的” “有一个明确的开始，中间和结尾” “在某一情形你所担任的主要角色” 利用STAR原则，获得完整、准确的信息 通常存在三种情况 完整的“星” 部分“星” 假“星” STAR是什么 S---SITUATION---情景---为什么做？ T---TASK---任务---做什么？ A---ACTION---行动---怎么做？ R---RESULT---结果---结果如何？ 行为事例举例 发生大火当晚，急诊室挤满了伤者，情况混乱，虽然我刚工作12小时，仍继续值班，照料伤者，直至其它同事前来我才离开。当时，急诊室的工作已恢复正常。 上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一，那次的洽谈气氛颇为紧张，双方各不让步，但最后我们还是取得了大部份要求的条件。 含糊的回答 ：一般性的表述， 听上去不错， 但是没有提供候选人在特定情形下的特定的行为习惯。如：在大部分情况下, 我总是从全局的观念来考虑问题 只谈出观点 ：候选人个人的信念, 判断, 或看法. 并没有告诉我们什么是候选人的实际行为和实际结果。如：我坚信， 我们可以/应该在客户服务方面做得更好 过于理论化 ：候选人所提供的是在特定情形下， 她/他将会如何做。如：如果我在这种情形下, 我将会 ... 请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务。 问题 属于哪类星 1、在接到紧急订单后，主管要求我们加班赶工，我没有答应，因为我约了朋友吃饭。 2、当日电脑系统出现故障，我肯定它不能即日修复，所以让员工回家，但一个小时后系统再次正常运作，我们因此损失了金钱和时间。 3、他们更改了工作期限，对整个部门有很大压力。但我们群策群力，分工合作，终把工作完成。 4、那次，我刚上班的时候，大堂挤满了老人轮候登记，而当值的工作人员又没有值班。我用了大约两小时完成登记工作，为所有老人安排房间。 练习：请判断以下事件是哪类星 两种典型提问误区 问题 问题类型 行为事例问题 1、你为什么觉得自己擅长解决问题？ 请举出一个事例，你是如何解决难题的？ 2、我想作为小组的组长，您一定很感满足吧？ 你作为小组的组长，最喜欢/讨厌的是哪些工作？ 3、你一般怎样寻找新客户？ 告诉我你最近一次是怎样找到新客户的？ 4、您决定接受薪金而不愿调往外地工作，是你最难作出的决定吗？ 今年内你最难作出的决定是什么？ 理论性的问题：主要询问应征者的理论和意见，而不是在具体情况下做了什么。理论性的问题是没有效的，因为人们通常用理论及意见去回应，而不是行为事例。 引导性的问题：促使应征者提供他认为你期望的答案。这种问题的提问方式暗示了一个正确回应，鼓励应征者作出那种回应。 问题 问题类型 行为事例问题 1、一般来说，你怎样计划一天的工作？ 2、看来你是成功地取得了那宗生意了？ 3、你与同事发生矛盾时，是怎样处理的？ 4、那么，当你发现这人不守规则，你是就此罢手，还是向经理报告？ 练习：判断问题类型，并在判断基础上改为行为问题 面对应征者的不同回应，面试者应该及时跟进 面试者提问 应征者回应 面谈者跟进 不完整的行为事例 跟进，以取得完整的行为事例。 假行为事例 跟进，以取得真正的行为事例。 行为事例 跟进，以取得