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培训经理面临的四个矛盾 作者：郝志强 我写了很多文章说培训经理不好， 比如 “培训经理是罪魁祸首！ ”“培 训经理是鬼门关！ ”之类的，其实培训经理也是人呀，在企业的江湖 上，很多事情是身不由己。培训工作做得好，那是应该的，但只要出 了点小问题，那就是工作没有做好。营销之类的工作，有固定的衡量 标准，但培训却没有这样的标准。结果培训成了，说你好你就好，不 好也好，说你不好你就不好，好也不好的工作。 培训经理在培训项目审批前， 要和领导多沟通， 争取时间和费用的 支持，更要争取到业务部门的理解。很多业务部门的领导，认为培训 是耽误业务部门的时间，而不是为自己创造价值。在项目审批后，要 不断地和学员沟通，了解学员要解决的问题，学员的兴趣点，更要筛 选好讲师和培训公司。在一个培训项目中，有太多的风险点，讲师选 择、培训公司选择、场地问题、课前调研、课中服务、课后跟进，一 个环节有问题，就会影响培训的效果。失败的魔鬼隐藏在细节中，就 连现场的空调， 都是决定项目成败的核心因素。 因此一个优秀的培训 经理，那可是细节专家。培训经理的工作，面临很多矛盾。 1、培训的内容多与练习多的矛盾： 其实培训是什么， 我总结培训就是总结和训练， 尤其侧重在训练上。 这和教育就有本质的不同，教育更多的是理论，是一个体系。而培训 侧重在某方面的训练上，就像厨师培训，就像司机的培训一样。既然 是训练，就要多练习。我们看到市场上的一些优秀课程，也是练习有 很多。深圳的王昌国老师说过， 《六顶帽子思考法》，其实概念和原 理，半个小时就说清楚了，但需要大量的练习，让大家掌握，所以课 程是 2 天或 3 天。前腾讯培训经理贲国肖也说过： “我听过好多公司 的课，我发现越是收钱多的、越是高端的课，学习要点一定是少而精 的。”他还说： “老师如果把 10%-课堂学习能讲好，然后还能帮培训 经理，去推动或者提供有效的工具和资源， 进行剩下的 90%学习，真 正让学员发生行为改变，那决定是老师中极品。当然最重要的是，如 何能在课堂上就能让学员行为改变， 这个可能对更多老师来说， 挑战 更大。课程的学习要点要有效易学，学习活动能结合学员实际，老师 的引导技术足够，由知到行就有可能在课程上实现。 ” 但课程内容少而精的培训， 那些老板能接受吗？那些培训经理能接 受吗？那些学员能接受吗？很多学员追求的是 “内容丰富 ”， “信息量 大 ”。就像我们当年饿肚子时的吃饭。无论是谁，都拿着大海碗，可 劲地把高粱米和窝头往自己的碗里装。现在呢，很多人在减肥呀，可 我们很多人还是保留了以前的饮食习惯。 培训不是课程上了后， 让学员自己回去练习， 没有那么勤奋的学员。 那么勤奋的学员，都不需要培训。培训不是像我们的学校一样，上完 课后，留很多家庭作业，学生累得要死。而是要像美国的学校一样， 学生学的东西不多，但都学会了，下课后孩子很轻松，从此非常喜欢 上学，觉得很好玩。各位培训经理，尽量采购那些练习多的课程吧， 现场能让学员学会的培训，才是最好的培训。 2、自己调研与培训公司调研的矛盾： 大多数培训都是讲师委托培训公司在调研，很少有企业的培训经 理，先做课前调研，然后再找讲师的。按道理来说，培训经理在采购 课程前，要实现对企业的情况了解，做过课前的调研，这样再采购课 程才有把握。 就像病人到医院看病，总要和医生说清楚，他是哪里不舒服吧，这 样医生才好望闻问切地诊断， 并对症下药。 而且培训经理了解