管理学222222教学提纲.pptVIP

习题一：;情景2：我的钱怎么少了？ 员工：咦，这回发的绩效工资怎么少了这么多？ 主管：你上个月工作没做好，扣了你20分。 员工：我加班加点卖力干，工作到底哪里没做好？ 问题： （1）分析上述事件屡屡发生的原因是什么？ （2）根据案例谈谈企业如何进行绩效沟通？;从事件二我们发现，员工的发奋努力并没有换得相应的奖励，反而被处罚，其原因在于主管与员工之间缺乏绩效沟通，主管没有对员工开展绩效指导，没有明确员工的工作方向，造成员工的努力白费。 此问题可以通过一对一面谈的方式予以解决。主管应在工作过程中及时对员工的绩效进行明确的评价和反馈，和员工一起对工作中的无效行为进行分析和纠正，帮助员工改进。 ;（2）企业进行绩效沟通的必要性。 只有持续的绩效沟通，才能达到有效的绩效管理，才能将绩效管理纳入日常工作中，这便是绩效沟通的效力。首先，绩效沟通能及时变更目标和工作任务，保证工作过程的动态和有效性。其次，持续不断的绩效沟通也是管理者与员工的共同需要。;企业在进行持续的绩效沟通时应注意以下几方面： 第一，抉择不同绩效管理阶段沟通的侧重点。 绩效辅导阶段：沟通的目的主要有两个，一个是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。 绩效评价和反馈阶段： 员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价。同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析，并共同确定下一阶段改进的重点。;第二，正确使用绩效沟通方法。 正式方法如下：①定期的书面报告。员工可以通过文字的形式向主管报告工作进展、反映发现的问题，主要有周报、月报、季报、年报，也可以采用电子邮件进行传送，但应注意保留必要的报告内容，避免繁琐，使用简单明了的记事方式或结构化表格形式。;②一对一正式会谈。能提供面对面讨论和解决问题的手段，这对于及早发现问题、找到和推行解决问题的方法是非常有效的，使主管和员工进行比较深人的探讨，可以讨论不易公开的观点。员工有一种被尊重的感觉，有利于建立主管和员工之间的融洽关系。但应注意明确会谈的目的和重点，重点放在具体的工作任务和标准上，鼓励员工多谈自己的想法。;③定期的会议沟通。可以满足团队交流的需要，定期参加会议的人员相互之间能掌握工作进展情况，员工往往能从主管口中获取公司战略或价值导向的信息。但应注意明确会议要点，注意会议的频率，避免召开不必要的会议，合理控制会议时间，关注解决最重要的问题，营造良好的沟通氛围。 ;非正式方法有非正式的会议、闲聊、吃饭时进行的交谈等。非正式沟通形式多样、灵活，不需要刻意准备；沟通及时，问题发生后，马上就可以进行简短的交谈，从而使问题得到解决；容易拉近主管与员工之间的距离。 ;无论是正式沟通还是非正式沟通，应遵循如下的沟通原则： ①沟通时要把重心放在“我们”上面。“我们如何解决这个问题？”“我们如何使它更容易一些？” ②要让员工知道你需要什么、想要什么和期待什么，以便员工为你进行准备。 ③不要仅仅看到问题，更要看到成绩。对员工的成绩及时肯定并给予祝贺。 ④鼓励员工自己评价他们的进展和工作情况。 总之，采取的沟通方式要因人因事而异。 ;绩效沟通的含义与特点：;绩效沟通的意义;绩效沟通的内容：;绩效沟通的方式：;建设性沟通;建设性沟通的合理定位原则;错误的例子;建设性的例子;建设性沟通中的积极倾听技巧：;绩效反馈面谈：;正面反馈：;正面反馈的例子;负面反馈：;负面反馈的例子;反馈要着眼于积极的方面;反馈中容易发生的问题：;必须事先准备：;习题二：;②加强横向配合，善于借用外力 一些舞弊行为非常隐蔽、手段狡猾，沿用传统的查账、询问的手段很难发现问题，有时即使发现了问题也苦于无有力证据而无法对舞弊者实施制裁。在这种情况下，审计部一方面加强了与集团内部法律部门的沟通、配合，另一方面在必要时借助外部力量。集团法务部作为法律事务方面的专业部门，为审计人员提供了不少关于如何发现蛛丝马迹、如何善用攻心战术等方面的指导，有时还加入审计小组参与调查。而外部力量更是屡屡让“山重水复疑无路”的审计人员感到“柳暗花明又一村”，仅2002年借助兄弟单位及外部机构的力量，审计部就在医药采购、办公用品采购、废品出售等环节的审计中为集团挽回了数十万元的损失。;③消除不利因素，立足促进管理应如何改进 长久以来，内审工作难以开展的一个重要原因是审计人员与被审计单位间极易形成对立情绪。RD审计部在这一问题上采取了明智的办法。第一，审计部要求审计人员务必客观公正，做到“兼听则明”。在审计每一事项时，审计人员都要多方求证、审计，取证务必准确无误、实事求是。第二，审计过程中不把自己放在被审计单位的对立面，而是设身处地地“参与”进去，不仅要发现问题，还要发掘深