劳动人事争议调解仲裁机构建设的问题与对策研究.docVIP

PAGE PAGE 1 劳动人事争议调解仲裁机构建设的问题与对策研究 　　[摘要]国内劳动人事争议调解仲裁机构建设在劳动人事争议调处实践中暴露了诸多问题，阻碍了劳动人事争议调解仲裁机制实效性的发挥以及劳动人事争议调处机制体系建设。本文以劳动争议调解仲裁机构建设为切入点，结合劳动仲裁运行实践，借鉴域内外劳动仲裁实践及研究成果，提出了劳动人事争议调解仲裁机构建设的总体思路和框架设计。 　　[关键词]劳动；争议；仲裁 　　[中图分类号]F406[文献标识码]A[文章编号]1009—2234（2013）05—0070—02 　　纠纷或者说争议，在社会学意义上是指特定的主体基于利益冲突而产生的一种双边对抗行为。〔1〕从这个意义上讲，劳动人事争议是指用人单位和与之建立劳动人事关系的劳动者之间基于劳动人事权益冲突而产生的一种双边对抗行为。 　　在当前劳动争议案件大爆发的背景下，劳动人事仲裁在劳动争议调处方面起到了不可替代的作用；同时，在劳动争议的调处实践中，劳动人事仲裁机制也暴露了诸多不足之处。因此，参酌域内外劳动仲裁实践与研究成果，探索建立新型劳动人事争议调解仲裁机构，对促进劳动人事争议调处机制体系建设，实现劳动人事关系协调、稳定发展具有重要意义。 　　一、国内劳动争议调解仲裁机制运行实践 　　实践是理论的先导，考察国内劳动争议仲裁机制的运行实践，有助于理清构建符合我国劳动人事关系实际的争议调处机制改革与发展的新思路。结合2006-2011年度国内劳动仲裁受案及案件审理情况，本文认为国内劳动仲裁运行实践体现出如下特征： 　　（一）各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件的数量以及仲裁涉案劳动者人数总体上大幅上涨。2006-2011年全国各级仲裁机构受理劳动争议案件分别为44.7、50、96.4、68.4、60.1、58.9万件，涉案劳动者人数为分别为68、65、121.4、101.7、81.5、77.9万人。其中，2008年劳动争议仲裁案件数量以及涉案劳动者人数创历史新高，此后劳动争议案件呈现稳中有降的趋势。①2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施是促成劳动争议案件高发的主要原因。上述两部法律不仅对劳动者的合法权益作出了较为细致的规定，同时对劳动者维护自身合法劳动权益提供了规范化的救济渠道。因此，2008年劳动争议仲裁案件呈现“井喷”态势并非偶然，实际上是多年来被堵塞的劳动权益救济渠道终获疏通后的必然表现。 　　（二）劳动争议的原因主要集中于劳动报酬、社会保险、变更劳动合同、解除劳动合同以及终止劳动合同。《劳动合同法》实施后，有关劳动报酬支付、解除劳动合同引发的经济补偿导致的劳动争议较为突出。 　　（三）案件处理的难度增大，矛盾双方的对抗性增强。企业调解委员会的调解成功率有所下降，仲裁机构以调解方式结案的比例也逐年下降，相反，裁决结案的比例逐年上升。这些情况表明，劳动争议当事人之间的矛盾趋于尖锐，调解的意愿和调解的可能性明显降低，案件的处理难度增大，因此，未来的劳动争议调解仲裁机构建设亟需在案件调处过程中着力化解双方矛盾，提高案件裁决的社会效益。 　　（四）由于劳动争议案件近年来集中爆发，劳动争议仲裁机构及办案人员不能满足案件审理的需要，导致2008年后劳动争议案件的结案率呈下降趋势。其中2008年表现最为显著，劳动争议结案率仅为86%，年末累积未结案件10.4万件。劳动争议集中爆发一方面是源于历史遗留问题，另一方面也体现出劳动者维权意识的逐步提高。因此，劳动争议案件的调处实际对劳动争议调解仲裁机构建设提出了新要求。 　　二、劳动人事争议调解仲裁机构建设面临的突出问题 　　从近年来国内劳动争议调解仲裁机制的运行实践来看，我国劳动人事争议调解仲裁机构建设面临以下突出问题： 　　（一）仲裁机构缺乏独立性。《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。这种法律条款的设置直接揭示出了劳动仲裁机构的性质应为一种“准司法性质”的机构。但在实践中，劳动人事争议仲裁委员会的办事机构设在劳动人事行政部门，用人单位和劳动者代表又常常缺位，导致劳动人事争议仲裁委员会的角色不知不觉中变成只有劳动人事行政部门参与，劳动人事仲裁演变成行政仲裁。同时劳动人事争议仲裁委自身也没有独立的机构序列、必要的办公经费和独立的机构，也缺乏独立的物权、人权与财权。 　　（二）仲裁员缺乏专业性。《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定，劳动争议仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：曾任审判员的；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；律师执业满三年的。上述关于仲裁员选任的规定较为宽松，实践中不能满足劳动争议调处工作的专业性需求。劳动人事争议调处工作涉及对