素质测评的原理.pptVIP

四、精确与模糊相结合 精确测评是指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。 模糊测评是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。 * 五、测评与绩效考评相结合 素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明，因此应该从素质测评中预测绩效，从绩效考评中验证素质。 * 六、要素测评与行为测评相结合 要素测评是指素质结构的要素测评，它相对具体的行为来说，具有抽象性、概括性和综合性。 行为是素质最具体、最表层的形式。任何一种素质的表现行为都是大量的、独立的和具体的。 * 七、分项测评与综合测评相结合 分项测评是指把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，然后总和。 综合测评是指综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。 * 八、素质测评与指导开发相结合 素质测评本身不是目的，而只是一种手段。因此素质测评应该与素质开发相结合，扬长避短，精心测评，指导培训，解决问题，合理开发。 * 思考题 思考题P78 阅读案例P78，思考案例后面的问题。 * 第四章 素质测评原理 * 学习目标 素质测评的理论分析 素质测评的基本原理 素质测评的主要原则 * 第一节 素质测评的理论分析 一、人事配置 二、角色要求 三、素质差异 四、认知理论 五、优化管理 六、开发提高 * 一、人事配置 特性—因素理论：每个人都有与众不同的生理特点、能力模式和人格特质。 ——帕森斯（F.Parsons)和威廉森（E.G.Willianson) 人格类型理论：不同人格类型的人适宜从事不同职业类型的工作。 ——霍兰德（J.L.Holland) * 两点启示： （1）个人择业必须选择与个人素质特点相适应的职业。 （2）企业在进行人事配置时，要做到事适其人、人尽其才、才尽其用，既不要人高于事，或事高于人。 * 不同产业部门，不同职位对任职者的素质要求是不尽相同的； 工作角色要求是进行素质测评的客观要求。 二、角色要求 * 案例 为什么三兄弟的薪水不同 在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的月薪是4500元，小儿子是3000元，而二儿子是1500元。总经理听完后说：“现在我叫他们三人做相同的事，你只要看他们的表现，就可以得出答案了。” * 总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去海边调查A船，记下船上毛皮的数量、价格和质量。” 5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情况的。 接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老三回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详细汇报。 * 最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主明天上午11点钟前来公司一趟。 * 暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说：“再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有说服力了。” 思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？ * 三、素质差异 个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价值观等方面的差异。 素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本原因。 * 认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础。 人们对素质的认识的经验： 孔子提出的“视其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？” 四、认知理论 * 优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。 就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求，将现有人力资源按照素质互补的理想模式实现劳动者的优化组合。 五、优化管理 * 素质测评不是为了测评而测评，开发人力资源、提高工作绩效是素质测评的主要目的。 六、开发提高 * 第二节 素质测评的基本原理 一、素质可测性与间接测量性 二、素质稳定性 三、基于统计学规律 四、行为测量模式 * 一、素质可测性与间接测量性 素质是一种特定的心理活动、心理现象，因此素质具有内隐性的特点。 无法对心理活动进行测量。但人的素质是通过生活与工作过程中的行为表现出来的，所以通过对人的各种有代表性的行为进行测量，从而推断人的心理素质。 * 素质测评的可能性 个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都是其相应心理素质的特定表征。用数学式子可以表示为： B=f（Q,E） 其中，B：个体的行为表现 f：个体行为的表征方式或机