人力资源管理核心技能提升训练(闫伟).pptVIP

纵向职业发展通道假定每一个当前的工作是下一个较高层次工作的必要准备，员工必须一级一级地，从下一个工作到下一个工作进行变动。 按传统观点，职业途径被视为向组织中较高管理层的升迁之路。但由于公司职位、个人能力有限，员工不可能一直向上升迁，这时横向变换是一种可取的职业发展考虑，如从技术转向管理。 是传统职业发展通道和横向职业发展通道的有机结合。网状职业途径承认在某些层次经验的可替换性，并且晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历. 是指企业组织同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。 1.纵向职业发展通道 2.横向职业发展通道 3.网状职业发展通道 4.双重职业发展通道 职业发展通道主要模式 职业发展通道设计原则 不破坏直线职权原则 一般来说，职业发展的职等与职级，设计5～15层较为合适。 通道宽度原则 通道层次原则 一般来说，企业内部的员工职业发展序列，以3～5种为宜，最多不能超过8种。 员工的职业发展等级 得到晋升，只是表明 员的能力得到了提升， 员工对企业可能的贡 献变大,但并不意味着 员工在企业组织中指 挥与被指挥的关系发 生变化。 职务晋升通道 技术晋升通道 助理级 晋 升 通 道 建 设 中级 高级 资深级 专家级 专员级 主管级 经理级 总监级 总经理级 员工不同发展通道的培训内容 通道 含义 主要的培训内容 纵向发展 职位 由低级 向高级 晋升 员工岗位 一般通道为专员、主管和经理三级发展的员工 生产类为工人、班组长、车间主任和部门总经理四级发展的员工 非生产类为一般员工、主管、部门经理、总监四级发展的员工 员工特点 表现为行政级别的晋升 具有强有力的升迁动机和价值观，对组织有很大的依赖性 培训内容 管理基础知识、管理沟通技巧、团队建设能力的培训 目标职务或职位所应具备的专业能力、知识和素质的学习 横向发展 为发展员工多重技能进行工作轮换 员工岗位 会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗 员工特点 拒绝全面管理工作，成功的标准是得到专家的认可 强调实际技术或某项职能业务,追求在技术.职能领域成长和提高 培训内容 拓展员工的业务技能 丰富员工的工作经验 综合 发展 纵横相结合的综合发展通道 员工岗位 技术人员可以持续努力的发展技术水平，成为专家 有管理专长的技术岗位员工可以选择成为中、高层管理人员 员工特点 表现为员工在职级上的上升 培训内容 注重专业技术和管理知识相结合的培训 附件：3（1-3） 薪酬体系的构成 通过工作产生的成就 感、荣誉感 工作有趣、愉快 参与决策的权力 较多的发展机会和空间 舒适的工作条件 融洽的工作氛围 吸引人的公司文化 负责、热心的同事 福利及福利设施 教育培训 医疗保险 社会保障 带薪年假 带薪旅游 基本工资 奖金、分红 津贴、补贴 利润分享 股票期权 薪酬体系设计7项原则 薪酬体系 设计 5种模式 领导决定模式 综合设计模式 集体洽谈模式 个别洽谈模式 专家咨询模式 劳动合同及相关的员工关系管理 员工离职和裁员管理 纪律、惩戒及员工不良和不健康行为管理 员工参与和沟通管理 员工抱怨、申诉和劳动争议处理 员工保护与员工援助 员工满意度调查和分析 非正式员工员工关系管理 员工关系管理的工作内容 劳动合同的订立原则 5、协商一致原则 6、诚实守信原则 4、自愿原则 2、公平原则 1、合法原则 3、平等原则 劳动合同因违反国家法律、行政法规的强制性规定而无效 第一、用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格 第二、劳动合同的内容直接违反法律、法规的规定 第三、劳动合同因损害国家利益和社会公共利益而无效 订立劳动合同因采取欺诈、威胁等手段而无效 第一、在没有履行能力的情况下，签订合同 第二、行为人负有义务向他方如实告知某种真实情况而故意不告知，采取欺诈手段订立的劳动合同无效 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效 无效劳动合同的确认和处理 劳动合同的签订 劳动者不愿意签订劳动合同？ （用工风险：用人单位承担双倍工资） 问题一 1、招录员工时，先订立劳动合同再用工，最迟须在一个月内订立合同；2、送达签订合同通知书，限期签订劳动合同，若不签，保留相关证据交至劳动部门；3、在规章制度内作相应规定。 应对方法 劳动经营者需要收取“风险抵押金”怎么办？ 问题二 律师建议：签订劳动合同后，遵循自愿原则，与员工签订协议书。 应对方法 闫 伟 人力资源实战教练 简单 易懂 实战 易用 人力资源管理核心技能提升训练 人力资源管理培训系列课程之 主讲：闫 伟 闫 伟 人力资源实战教练 简单 易懂 实战 易用 是根据企业未来发展和环境变化，对实现企业目标所需人力资源进行预测，对现有人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行