人力资源管理的理论基础ppt_06.pptVIP

2、ERG理论的特点 （1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。 （2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。 （3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了 （三）双因素理论 由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出。又称“激励－保健因素”。 激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。 保健因素：公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面。 双因素理论 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 出的，其主要内容有： 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“不满意 ——不满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手 赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论（续） 管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。 管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。 注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。 （四）成就激励理论 1、成就需要理论的基本含义　　成就需要理论是麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。 麦克利兰的成就需要理论 成就需要 理论 成就需要 合群需要 权利需要 2、对成就需要理论的评价　　成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。 期望理论 期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) ×效价(V) 期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来去做某些事情。 * * 第六章 人力资源管理的理论基础 教学目的：了解对人性的各种假设；复习激励理论并将其与人力资源管理的实践相结合。教学重点：人性假设的内容；激励理论对人力资源管理实践的指导意义。教学难点：激励理论对实践的指导。 第一节 人性假设理论 第二节 激励理论 第一节 人性假设理论 一、X理论－Y理论 二、四种人性假设理论 雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全 雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求 人性假设：X理论 vs. Y理论 一、X理论－Y理论 X理论 X理论的观点认为： 1、大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 2、大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让别人领导。 3、大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 4、易受别人影响 5、保守 6、利益最大化 7、只有少数人能够克服自己，担负管理责任 X理论，经济人假设与荀子的性恶论 “人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。” 懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 少数能克制自己的人应负起管理责任 Y理论 1、工作与偷懒视环境而定 2、外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制 3、个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一。 4、接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果。 5、承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数。 6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。 超Y理论 1、人们的需要和愿望有不同的类型，适合不同的组织。 2、组织形式和管理方式要与工作性质和人们的需要相适应。 3、组织机构和管理层次的划分、人力资源管理工作要与工作的性质、工作的目标和