人力资源管理第四章(规划与招聘).pptVIP

Human Resource Planning and Recruitment人力资源规划与招聘;objectives;开篇案例手忙脚乱的人力资源经理; 近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪。集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场，最后勉强找到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始运转。 人力资源经理刚刚踹口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接受前几天分过去的5名大学生。人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的。现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理争辩说：“找人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你。”;一、The Human Resource Planning人力资源规划;②goal setting and strategic planning (目标制定和战略规划);Downsizing (裁员) 原因： 降低成本 企业对劳动力需求的减少 削减日常事务，减少管理人员和专业技术人员 改变经营地点;裁员的不利 裁员产生长期的负面影响 裁掉了无法替代的员工 影响内部员工情绪;Early retirement programs (提前退休计划) 劳动力老龄化的问题： 成本高 阻碍年轻员工的发展 ;提前退休计划的成功取决于预测的准确性;Employing temporary workers(雇佣临时性员工) 好处： 保持企业灵活性，减少管理任务和财务负担； 没有能力的企业获得外界的帮助； 为企业降低培训费用； 解决企业的问题。;聘用临时性员工产生的问题： 造成临时性员工与正式员工的紧张。 解决的方法： 裁员与聘用临时性员工之间有一定的时间间隔； 雇佣“无威胁”的临时工； 平等对待正式员工与临时性员工。;Outsourcing and offshoring (外包) 原因： 规模经济，成本控制； 缺乏技术经验； 利用海外外包的低劳动力价格。;外包的不利之处： 失去企业自身价值，本国劳动者会被淘汰。;Altering pay and hours(加班加点) ;;二、The HR Recruitment 人力资源招聘;市场领袖型薪资战略（薪资对求职者来说是一种很重要的职位特征） 案例： 安然公司的向员工提供的股票期权 自由雇佣政策（向求职者表明工作的保障程度不高） 对公司形象的广告宣传（影响求职者对公司的看法） ;2、招聘的程序 确定招聘计划 发布招聘信息 接待和甄选应聘人员 发出录取通知书 评价招聘效益;3、recruitment sources(招聘的来源) 内部招聘(internal sources)与外部招聘(external sources) 直接求职者(direct applicants)与被推荐者(referrals) 报纸和期刊招聘广告(advertisements in newspapers and periodicals) 公共就业服务机构(public employment agencies) 私营就业服务机构(private employment agencies) 大学(colleges and universities) 电子招聘(e-network)（案例：中兴）;内部招募的特点 优点： 企业获得自己了解的求职者 求职者了解空缺职位 激励性强，提高士气 费用较低，完成速度快 保持企业内部的稳定性 案例： 麦当劳：鼓励低收入管理者购买公司的特许经营权计划 ;;内部招募的主要方法 推荐法 布告法 档案法 ;外部招募的特点 优点： 带来新思想和新方法 有利于招聘一流人才 树立形象的作用 不存在帮派 缺点： 筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性 ;外部招募的主要方法 （一）、发布广告 报纸 杂志 广播电视 （二）、借助中介 1、人才交流中心 2、招聘洽谈会 3、猎头公司 （三）、校园招聘 （四）、网络招聘 （五）、员工推荐或申请人自荐 （英特尔聘人的独特渠道） ;欧莱雅的招聘;万科的招聘;招聘广告的内容;采用校园招聘方式的优点： 针对性强 选择面大 选择层次是立体的 适宜进行战略性人才和储备部分优秀人次 学生可塑性强，接受能力强;采用校园招聘方式的缺点： 没有工作经历，企业对应聘者今后可能表现和绩效缺少充分的把握； 没有工作经验，企业投入的培训成本高； 学生常有眼高手低，对期望值过高，因此跳槽率高，招聘成本高； 如果培养、任用不当，可能不认可企业文化和