导游员流失原因及对策探析开题报告.docVIP

毕业论文开题报告 题目： 潮州中国旅行社导游员 流失原因及对策探析 一、问题的提出： 随着国民生产总值的提高和人民消费观念的改变，我国旅游业前景十分看好。在其他行业，人员正常流失率在5%—10%左右，而很多调查表明当前旅游业导游员流失率竟高达20%以上。人员的流动是由市场经济规律所决定的，是市场经济的需要，正常导游员的流动有利于实现人力资源的合理优化，有利于企业不断开发引进新人才，带来生机和活力。但高流失率是不正常现象，人员的跳槽不仅影响员工的心理情绪,挫伤团队士气，带走企业的商业秘密，并且过度的流失会严重阻碍旅游企业的生存与发展，不利于整个行业的健康、持续发展。因此，应引起业内的关注，对导游员流失率高的问题研究刻不容缓。下面以一家公司（潮州市中国旅行社有限公司）作为本文的研究背景。 潮州市中国旅行社有限公司是由原潮州市中国旅行社改制组建的有限责任公司。公司主要从事外国人、华侨、港、澳、台同胞来华的招徕和接待，组织中国公民出境旅游和国内旅游，代售机、车、船票等业务。公司在潮州市区设有3个营业部，既华侨大厦营业部、潮枫营业部、金田营业部，并在市郊各县区设立营业网点。 潮州中旅目前在人力资源开发与管理方面存在很多问题，其中主要有：高级管理人才的匮乏、员工激励机制的不健全、导游员流失严重等。其中造成导游员流失严重原因是：导游员整体素质不高；导游资源开发不平衡性；导游资源开发尚未形成有效的管理机制等。由此造成旅行社人心涣散、效益下滑。 因此，有必要探析导游员高流失率的原因并采取相应的对策。同时，通过对本文研究结论及其经验的总结，给相关行业公司存在类似问题提供借鉴和参考。 二、设计（研究）现状概述（文献综述） （一）当前旅行社人员流动的现状原因分析 胡建英（2007）认为旅行社对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。如果旅行社没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更无法提高旅行社的核心竞争力【1】。袁亚忠、陈辉（2007）认为导游人才流失给企业造成的危机主要有：客源危机、成本危机、形象危机、经营危机。而造成导游员流失的具体原因主要有：待遇低、地位低、社会传统观念影响、其他职业诱惑、游客出游的季节性、导游工作的高压力性、旅行社用人制度不健全【2】。HinkinTracey(2000)和SimonsHinkin (2001)探讨了员工流动的直接成本和间接(隐性)成本以及对企业效益的影响。员工流动的间接成本远高于直接成本使企业和学者们认识到留住员工的重要性 杨 杨云.近期国外旅游业人力资源管理研究进展[J].旅游科学,2005年12月 （二）旅行社控制导游员流失的对策 在我国，由于体制的不健全、管理的不善和人员素质的不均衡，我国对导游员收取小费和“回扣”有严格的管理，较低的工资和缺乏完善的保障使得导游员与旅行社产生了矛盾，从而使得导游员流失率高。 为了降低导游的高流失率，众多学者进行了许多相关的研究。 Kalotina ChalkitiMarianna Sigala（2008）认为旅行社人员的流动在不同级别间性质不同，难以通过管理激励来控制它，而要降低人员流动对旅游企业造成的损失应该把企业的人力资源保留战略从个人转变到知识信息【3】。张英（2008）认为旅游社要留住人才应做好以下：树立良好的企业形象,营造积极的组织文化与价值观；构筑良好的企业发展前景,提供丰富的组织职业发展机会；绩效与回报紧密挂钩,构建具有竞争性的薪酬体系；抓好人力资源的形成环节,做到员工与企业的优化匹配；加强学习,提高管理者能力【4】。曹志新（2007）在《导游管理浅议》中认为，导游的劳动被忽略，导游的真实劳动代价和收入完全不成比例，导游的劳动报酬基本未予客观兑现，旅行社不给导游发工资，养老、医疗、失业等保险难以得到落实，还有不少旅行社不仅不给导游支付带团的劳动报酬，反过来还要向导游收取一定数量的所谓“上团费”。就此，他提出三点建议:按照导游的等级，确定导游带团的劳务费用，为导游提供基本保障，使其为游客提供优质服务；认可导游人员的职称，鼓励更多高素质的人加入到导游的队伍中来，使导游队伍得到良性发展；明确导游和司机各自的责任，使其相互配合共同为游客提供安全优质的服务【5】。辽东学院旅游管理学院的赵艳辉（2007）认为旅行社要想留住人才就要给人才广阔的发展空间。根据人才的能力、个性需要、对旅行社的贡献等，安排合适的职位、提供晋升的机会，设计不同的职业生涯。使其明确自己的努力方向，明确自己未来的奋斗目标，形成向上的动力【6】。南开大学国际商学院旅游学系本科生科研创新小组（2003）的《对建立合理的导游人员职业机制问题的探讨》认为应以构建以导游人员报酬机制为核心、同时兼顾导游人员的隶属机制和日常管理机制的合理的导游人员职