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薪酬福利管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为规范上海复星医药（集团）股份有限公司（以下简称公司）的薪酬管理体系，体现公司按职责、能力和绩效付薪的原则，真正发挥薪酬吸引人才、激励人才、留住人才的有效功能，现依据国家和政府的相关法律、法规，结合本公司战略定位和组织架构的设置，特制定本制度。 第二条 范围 本制度包括公司薪酬和福利的组成部分、薪酬等级、薪酬确定和调整原则、计算和发放等方面内容。 本制度适用于公司总部。各全资、控股和参股子公司可参照执行。 第三条 相关定义： （一） 本制度所指的员工，是已经与公司签订劳动合同的员工。 （二） 签订聘用协议的员工的薪酬福利管理参照本制度执行。 第四条 职责： 人力资源部负责对本制度的制订、修改、实施和解释。 薪酬 第五条 入职定薪 公司以员工的职位说明书为基础，根据职位类别、工作性质、责任大小、任职资格等要素，综合评价和确定员工的职位等级；根据员工的岗位职责、实践经验、知识技能、工作表现等确定薪资幅度，再综合考虑公司的经济效益、外部市场的薪酬水平来确定具体的薪酬标准： （一）人力资源部在入职面谈中，确定新员工的岗位和薪资，经与员工沟通一致后，由新员工任职部门负责人和相关领导确认，经人力资源部总经理审核，报公司总裁批准后向拟录用员工发送聘用邀约。 （二）试用期员工的月薪标准原则上按照转正后月薪的80%确定，有特殊约定的按双方约定的标准执行。 第六条 薪酬结构 （一）基本工资：根据员工职位等级确定，每月固定发放，不纳入考核和奖金计算； （二）绩效奖金：根据职级不同，与业绩考核结果挂钩的绩效奖金占全年收入的比例不同。 副总裁及以上人员（11-14级）：绩效奖金比例在35%—40%之间，最高可达60%； 部门总经理、部门副总经理、总监（8-10级）：绩效奖金比例在25%—30%之间； 副总监、高级经理、经理（5-7级）：绩效奖金比例约20%左右； 经理以下人员（1-4级）：绩效奖金比例为14%左右（双薪考核）。 绩效奖金按照公司当年度绩效考核规则计算，按照约定的考核兑现期限发放。 第七条 薪酬等级 员工的薪酬水平根据不同的职位等级而确定： （一）公司职位共分14级，具体为：董事长、总裁、高级副总裁、副总裁、总裁助理/部门总经理、部门副总经理、总监、副总监、高级经理、经理、主管、专员、助理和一般员工（前台和司机）； （二）如员工兼任二个以上职位，则根据其核心岗位（就高不就低）进行定级。 （三）各职位按职级高低不同，对应不同的薪酬标准。且公司根据企业经营状况和外部薪酬市场水平等因素，将每个职级划分为6等： 1、相同职级上不同能力、不同任职资格的人对应不同的职等。 2、每个职等对应一定范围的薪资区间，等与等之间的差距逐步递增。 第八条 薪酬确定原则 （一）新进人员，如其任职资格与职位说明书要求完全适合，该人员原则上按照任职级别的1等薪资标准确定； （二）新进员工，任职资格如果高于职位说明书要求，公司对该岗位有相当业绩期待或作为培养储备人才考虑的人员定薪标准，可参考如下标准： 1. 学历：高于职位说明书要求的，可适当提升1-2等； 2. 任职资格：具有专业领域高级职称或其他注册资格证书，是行业稀缺人才的，可适当提升1-2等； 3. 过往经验和业绩：具有丰富经验，有突出的过往业绩，在行业内具有一定口碑的，可适当提升1-2等。 4. 如同时具备以上多项因素的，可取某项最高值或综合考虑市场因素后确定。 第九条 薪酬调整 （一）整体薪酬体系调整： 1．人力资源部每年根据国家政策、物价水平等宏观因素的变化，综合考虑行业因素、公司战略、经营效益等情况，对公司整个薪酬体系（包括薪酬战略、薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平等）提出调整方案，经公司总裁审核，报公司董事会批准后执行。 2．人力资源部对公司整体薪酬体系的回顾和评估每年进行一次。 （二）个体薪酬水平调整： 1．人力资源部基于调整后的薪酬体系，根据董事会已批准的下年度薪资增长总额预算，经与各部门负责人沟通后，根据每位员工的实际工作能力、业绩表现等情况，于当年年底提出具体的薪酬调整方案，经公司总裁审核，报董事会批准后执行。 2．公司针对在职员工岗位变化、业绩表现、胜任资格等因素的变化，有可能进行个别薪酬的调整。一般由拟调整人员部门负责人提出调整建议，由人力资源部对照现有的薪资体系确定具体调整幅度和水平，报公司总裁审核批准后执行。 3．在职员工，以现有的薪酬等级为基准，原则上可参照以下因素考虑调薪： 3.1 年资（更强调对本公司的有效工作经验）：连续两年绩效考核达到“合格”标准，薪资自然提升1等； 3.2 实际业绩表现：在本岗位上做出优良业绩，当年绩效考核达到“优秀”标准，薪资提升1等； 3.3 岗位级别变化：如岗位发生变化，按照新岗位所在的职