第07章薪酬管理.pptVIP

《人力资源管理》;第七章 薪酬管理;1 薪酬概述;外在薪酬; 内在薪酬 员工从企业生产劳动和职务过程本身所获得利益； 内在直接薪酬：富有意义的职务性质带来的好处； 内在间接薪酬：优越便利的职务条件带来的好处。; 梦想的薪酬组合 钱多事少离家近，位高权重责任轻， 睡觉睡到自然醒，数钱数到手抽筋。 逢年过节拿奖金，别人做事我加薪， 喝茶看报好开心，副业兼差薪照领。 秘书美丽属下拼，有过你扛功我领， 欧美亚非加南极，出差旅游任我行。 。。。; 补偿功能。因为劳动过程要消耗体力和脑力，薪酬可以用来购买物质生活资料，以恢复体力和脑力，从而保证劳动力的生产和再生产。 激励功能。薪酬是满足员工多种需要的基础，合理而公平的薪酬，不仅能满足员工的生活需要，而且增加员工的归属感，满足员工追求更高层次的需要，从而提高积极性。 调节功能。薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。在组织内部，通过调整薪酬水平可以引导员工流向劳动强度大、工作条件差的部门。在组织外部也可以利用薪酬差异从市场上吸引急需人才。; 薪酬的2项功能; 薪酬构成要素的不同功能;薪酬管理：企业在经营战略和发展规划指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪筹调整和薪酬控制的整个过程。 薪酬管理的目标： ——吸引和留住人才 ——激励员工 ——引导员工与组织保持相同的发展目标。 ;; 发展阶段的影响; 经营战略的影响;; 工 资：高差异性、高刚性; 高弹性模式 特点：薪酬主要是根据员工的绩效决定，绩效薪酬比例很 大，基本薪酬处于次要地位，所占比例非常低。 组合：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。 优点：具有较强的激励功能。 缺点：员工收入波动很大，员工缺乏安全感。 适合：员工的工作热情不高、企业的人员流动率较大、绩效的伸缩范围较大的岗位，如营销、研发等。; 高稳定模式 特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的绩效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占比例很低。 组合：基本工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。 优点：员工收入相对稳定，员工具有安全感。 缺点：缺乏激励功能，容易导致员工懒惰，而且企业的人工成本负担很重。 适合：员工工作热情较高、员工流动率不大，绩效的伸缩空间较小;折衷模式 特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要根据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例； 组合：既关注工资、福利，也关注奖金； 优点：既能够不断地激励员工提高绩效，而且具有稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标； 缺点：科学合理设计的难度很大。; 2008年3月20日，中国平安保险股份有限公司发布了2007年度财报显示，中国平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中董事长兼首席执行官马明哲税前报酬为6616.1万元，比2006年增长了394%，刷新A股上市公司高管薪酬的最高记录。而中国平安A股价格则从2007年10月的最高149.28元暴跌至当时的40余元，使无数股民的资产蒸发殆尽。马明哲及其他高管的天价高薪遭到不少股民投资者的质疑。 ;？;2008年7月17日马明哲在中国平安年度第二次股东大会上对其“天价高薪”进行了回应。他的一句“我的贡献和表现对得起这份薪酬”，更加引起无数股民的漫骂。高管和普通公众各执一词，导致企业内部的薪酬问题成为公众性话题。 以马明哲为首的高管层的高薪，缘于平安的薪酬制度及长期激励计划。具体来说，平安管理层的薪酬由底薪、与业绩挂钩的奖金、虚拟期权三部分组成。奖金与公司利润挂钩，虚拟期权与公司股价挂钩。底薪在平安高管薪酬中占比很小。据中国平安年报，在马明哲2007年6600多万的年薪中，底薪仅占约7%，其余93%是奖金与期权。 ;与07年相比，平安底薪没有增长，大幅增长的是奖金和虚拟期权。2007年的股市疯狂，平安利润巨幅增长，股价翻了四倍多，令虚拟期权大增，构成平安高管07年薪酬暴涨的中坚力量。2008年，世事巨变。金融海啸，股灾，投资失利，融资时机不当等等，披露出来的“马明哲高薪”成为舆论火力轰击的焦点。 事情在2009年又有了转折，4月8日，中国平安08年报显示，马明哲“零薪酬”，平安其他高层的薪酬也大幅缩水，整体薪酬同比缩水75 %。但平安发言人称“零薪酬”不代表底薪不拿，只是奖金与期权减少。马明哲称这是他身为公司最高层,对利润下滑所做出的“个人表示”,平安集团的薪酬制度不会因此而受影响。 ;按中国会计准则,2003年至2005年三年间,中国平安净利润分别为21·06亿元、26·08亿元、33·38亿元，2003-2005年的年均净利润