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华为薪酬管理 一、 华为的薪酬管理体系 华为的薪酬:给人才狼的 DNA，市场导向，“向同行看齐” （一）、“华为人力资源大厦”： 以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托（地面），以任职资格（选）、培训开发（育）、绩效考核（用）、报酬认可（留）四大支柱为支撑的选、育、用、留体系；在这个基础上才形成了风吹不散，雨打不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人力资源管理大厦。 （二）华为的薪酬战略观念: 1、在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一； 2、在具体的职位评估上的完善分级，即： 第一，明确公司价值导向，第二，确定职位评估原则，第三，确定职位评估方法，第四，评估职位等级。 当然，确定了这些评价体系与标准后，还要有详细的、充分的调查、研究与制度，以保证论证的合理性。 （三）华为的薪酬战略指导方针: 薪酬体系框架的时候，一定要把人与职位分开 （四）华为的薪酬战略三要素评估法： 即按照知识能力（投入）、解决问题（做事）、应负责任（产出）三个要素评估，把计算出的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，那些职位是重叠的，在平行职位上的就可以实行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有职位重叠的就合并，以便于节约成本，压缩管理层级，这一些将有效地解决企业的内部公平性问题。 （五）好的薪酬结构体系标准： 有效地保证企业发展中的动态合理性，并促进企业的竞争力与提升员工的成就感，能否在士气上与员工的归属感上创造价值是一个好的薪酬体系评价标准。而这个体系也能随着企业的增长而成长。 曾经担任华为集团副总裁、人力资源总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。“HR 要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部各类人员进行价值排序，并衡量各自的价值。” （六）华为薪酬基本构成 基本工资 股票 应届生：2000 年华为本科起薪 4000， 入职满一年后，拥有华为的内部职工 硕士 5000 股， 社会招聘： 总的说比应届的高年来 的一般进公司 3 个月左右有一次加 当然股票是按每股一元向公司购买的， 薪，200 到 3000 不等，取决于你的部 不得转让，离职时必须卖给公司。 门和表现，但基本按部门 福利 补助 福利货币化，分两大类: 国内 国内常驻 海外出 海外常驻 工卡里的钱：根据工作地域不同分 3 出差 差 类 按地区艰苦程 税后 50（发 深圳关外 国内其它 海外 度不同分为几 税 后 税 后 每 达国家）、 地区 档：30（北京、 每 天 天 50 美 60（一般国 1000 每 上海等）、 50 800 每月 0 100 元，香港 家）、 70 ？ 月 人 民 （一般省份）、 为 300 （ 危 险 国 注:这笔钱每月打到工卡里，可用于 70（青海、新 币 港币 家）美元每 购买班车票，在公司食堂就餐及在公 疆、西藏等） 天 司小卖部购物，不得取现。 人民币每天 注:交通费、住宿费、通信费不在其中 基本工资 15%的退休基金 加班费 奖金 加班费主要看部门和领导。标准按 华为的年终奖基本要拖到第二年三季你的基本月工资除以月法定工作日。度发放．干满一年，高、中、低挡基本是分为一天和半天。按我的经验，研发 30000、20000、10000。当然市场和研发的和市场很少有，除非是统一的为了干骨干还是高，秘书等就可怜了项目的强制加班。技术支援只有周末 才算，平常晚上不算 （七）职务分级 1、管理类 (1)定义 从事以人员管理为主的工作的人员。按管理层级可划分为监督者、管理者、领导者。 3级监督者：率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。 4级管理者：对所辖部门的工作质量、时效、成本负完全的责任，并参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含3级监督者及普通员工数人。 5级领导者：对企业某个运作过程或某项职能负完全的责任，参与制定公司长期战略及宏观指导。 (2)级别要求 任何管理都是对从事某项专业/技术的人员进行管理，管理类人员必须达到某方向、某专业/技术标准2级水平以上。所以管理类级别为3～5级。 2、专业类 (1)定义 从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接创造价值的工作。含：销售、计划、法律、人力资源、公共关系、统计、审计、会计、广告、采购、秘书等。 (2)级别要求 从工作要求出发，1～5级不等。 3、技术类 (1)定义从事运用某项技术设计和改进解决问题的方法的工作。含：软件开发、硬件开发、工艺、测试、维修、安装等。 (2)级别要求从工作要求出发，1～5级不等。 （八）设定标杆岗位与评分 1、第一部分：通过职位评价要素定义与评分标准计算出各职位分数 职务 市 场 月 薪 参