浅谈企业知识型员工流动的原因与对策分析.pdfVIP

浅谈企业知识型员工流动的原因 与对策分析 摘要：本文通过对知识型员工当前的生存及生活状况与其流动的特点、原因、造 成的影响等因素的分析，从实际出发,提出对待知识型员工的合理流动的科学方 法，尽量减少他们的频繁流动，以稳固企业的核心竞争力。 关键词：知识型员工，人才流动，科学方法，对策 一、知识型员工的概念 “知识型员工”这一概念是美国学者彼得•德鲁克首先提出的。它具体是指“那 些掌握并运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时主要指某个经理或 执行经理。但在今天，知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。一般指从事 生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并 以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一 生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。 二、知识型员工的独特性 与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及 工作方式等方面有着诸多的特殊性： (一)具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工受过系统的专 业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平 较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如他们视野开阔，有强 烈的求知欲，学习能力较强，知识层面宽泛，以及其他方面的能力素养。 (二)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层 次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作， 而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过 这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 (三)高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就 激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果， 认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决 问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本 身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。 不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组 织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 (四)具有很高的创造性和 自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳 动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知 识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员 工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导 和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转， 1 受制于物化条件的约束。 (五)强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员 工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理， 信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。 相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外， 由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生 影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和 约束力。 (六)工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中 从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出 很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公 室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此， 对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。 (七)工作成果不易加以直接测评。知识型员工的工作成果常常以某种思 想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可 以直接测量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性 成果的形成通常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述 特点决定，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济 效益指标加以衡量。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予 合理的薪酬带来一定困难。 (八)工作选择的高流动性。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于 他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战