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第四章 绩效考评 一、弄清含义 二、明确目的 三、把握原则 四、确定内容 五、细分指标 六、制定标准 七、选择方法 八、实施考评 九、注意问题 一、绩效考评的含义与作用 绩效： 是指员工在工作中做出的成绩与贡献。 绩效考评： 是指搜集、分析、评价和传递员工工作绩效信息的过程。 绩效考评的作用 是员工确定自己发展计划的依据 对员工具有激励诈用 是改进组织工作的重要措施 是对员工进行奖惩的依据 为员工薪酬制度的设立和调整堤供依据 是人事调配的重耍依据 是员工培训的前提,又是检验培训效果的依据 渍效考评可以建立管理者与员工之间的沟通 渠道 600个组织的绩效考评目的 二、绩效考核的原则 公开性和民主性原则(考评标准得到公认和信任) 客观性和公正性原则(标准科学合理,一视同仁) 全面性和完整性原则(应充分考虑绩效的多因与多维性) 立体考核原则(应上级、同级、下级与自我评定相结合) 可操作性原则(标准可直接操作或量化) 及时反馈原则(让员工知道考评结果) 全赢原则 绩效考评是对员工在履行职务过程中的表现做全面、正确的 评价,即包括对员工工作效果的考核,也包括对员工的工作态度、工 作作风和工作能力的评价,为保证考评工作的实际效果,必须遵循以 上原则。 绩效考评的内容 德：目的、方向。 识：知识、理论。 能：显能、潜能。 勤：努力。 （如积极性、主动性、 纪律性、出勤率、 责任感、投入感。） 绩：实绩、效果。 有时，德、勤合一，识、能合一 确定考评指标 在 确定了考评内容的基础上， 根据工作分析，选取关键的绩效考评指标 如一线工人的绩效，可以确定“工作数量”、“工作质量”、“工作效率”、“工作效益”等指标。 确定关键绩效指标的方法： 绩效指标图示法 问卷调查法 个案研究法 访谈法 经验分析法 绩效指标图示法 （1）绩效指标图示法 将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效指标。 一般将某类人员的绩效指标，根据需要考评的程度分档。 三档：非考核不可、非常需要考核、需要考核。 五档：非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核。 推销员部分绩效考评指标图示法样本 推销员的部分绩效考核指标： 出勤率 销售额 销售额增长率 遵守秩序 销售费用 不良债权比率 对客户及顾客礼貌程度 从公司全局出发 采取可行的工作推进方式 推销员部分绩效考评指标图示法样本（三档） 问卷调查法 （2）问卷调查法 设计者以书面形式，将项目和问题表示出来，分发给有关人员填写，搜集和征求有关人员意见，以确定考核指标。 步骤： 编制问卷： 确定初步的考核指标 描述指标的内涵和外延 指标分档 确定问卷调查的对象、范围、方法 分发问卷、 回收、分析问卷 最终确定指标和指标体系 推销员绩效考核指标调查表（五档） 其它方法 （3）个案研究法 选取若干具有代表性的典型人物或岗位的绩效特征进行研究，以确定考核指标和指标体系。 （4）访谈法 通过与各类人员（被考核者的上级、被考核者、与被考核者有较多联系的人等）谈话（个别或群体访谈），搜集有关资料，作为确定考核指标和指标体系的依据。 （5）经验分析法 本单位以往积累的考核经验、同行业考核经验与本单位情况和考核目的结合，确定考核指标与指标体系。 某公司管理人员绩效考核指标 某公司管理人员绩效考核指标（续） 制定绩效标准 绩效标准的含义 对员工工作绩效进行衡量和判断的尺度。 考评指标和指标体系仅仅确定了员工绩效的质，具体考核时，还要需要依据一定标准对每一指标进行衡量的量 如废品率是一个指标，月废品率1%以下，优；3%以下，良；5%以下，中；5%以上，差。 如何制定有效的绩效标准 制定的依据 一般规范企业，依据工作说明书；实行目标管理的企业，细化的目标就是考核标准 谁来制定 上----下 下----上 调查分析，共同讨论 谁理解接受 上司、下属、上司的上司 （案例：李威的辞职） 制定绩效标准（续） 制定的原则 可以衡量，最好有数据 如推销员的销售额 50万以上，合格，得1分；100万以上，良好，得3分；150万以上，优秀，得5分。尽量不