管理经济学2第二讲-信息不对称和机制设计.pptVIP

逆向选择模型 逆向选择模型 逆向选择模型 最高类型代理人获得有效配置 最低类型代理人没有获得剩余 除最低类型代理人外，其他类型代理人都能获得正的剩余，即信息租，类型越高，信息租越高 二、企业内部激励机制设计 （委托人）如何设计一个机制，让你的员工（代理人）基于自己利益所作出的选择与你的利益一致，也即激励相容。 二、企业内部激励机制设计 在很多情况下，不容易监督员工的选择 员工针对激励方案所作出的各种投机取巧反应，难以在事先一一想到 二、企业内部激励机制设计 对于大公司来说，员工持股能否激励员工更努力工作？ 二、企业内部激励机制设计 基本模型 激励机制设计的原则 基本模型 企业股东追求利润最大化 经理人追求自身效用最大化 考虑一个典型的激励合同： 怎样一个合同，能使得利润最大化 基本模型 股东 经理 自然 净收入 max max 净利润 基本模型 报酬分为固定报酬和取决于绩效的可变报酬两部分，是现实世界报酬合同的恰当简化 设计一个报酬激励合同，关键在于： 固定报酬与可变报酬的比例关系 可变报酬的强度 基本模型 考虑地主与佃农： 地主以固定的报酬给佃农，佃农劳动的成果全归地主； 地主获得佃农劳动成果的一个固定比例； 佃农支付地主一个固定费用，余下全归自己 基本模型 自然与经理人对利润的影响 基本模型 假定经理人是风险规避的，因此，只有当平均风险收入高于确定性收入时，他才有可能接受风险收入。 确定性等价收入：在风险规避者看来，与某一风险收入等价的确定性收入 基本模型 基本模型 对股东来说 基本模型 基本原则 激励强度原则 激励的信息量原则 激励的平衡原则 激励的团队原则 激励的动态原则 激励强度原则 可变报酬部分才有激励作用 激励强度原则 k越大，则激励强度系数应更大 经理人提高努力程度对利润的贡献越大，或者说利润越依赖于努力程度，激励强度应越大 激励强度原则 越大，则激励强度应越小 利润的不确定程度越大，或者说业绩越难以测量，则激励强度应越小，可变收入比重应越小。 激励强度原则 越厌恶风险的人，激励强度越小 努力工作的成本越高，激励强度越小 激励的信息量原则 在确定激励合同时，需要确定衡量业绩的指标（如利润等），作为给予可变报酬的基础 这些指标可以衡量努力程度，但也包含噪音 激励的信息量原则 激励的信息量原则 在设计激励合同时，应意识到目标在于激励努力，而不是激励“自然”，激励产出。因此，必须考虑所选指标的信息量。 该原则意味着：在合同中引入噪音小的指标，可以使激励更加有效。 激励的信息量原则 百老汇博弈（Broadway Game） 投资人投资于百老汇演出的制作人，该演出可能成功也可能失败。制作人可以选择是努力还是不努力。 如果成功（概率0.5），不努力时演出收益为100，努力为500 如果失败（概率0.5），努力不努力演出收益均为-100 激励的信息量原则 什么样的合同能够激励制作人选择努力 如果收益为500，制作人报酬为100 如果收益为-100，制作人报酬为100 如果收益为100，制作人报酬为负无穷 激励的信息量原则 boil-in-oil contract 努力 不努力 激励的信息量原则 在合同中引入有助于消除噪音的指标，可以改进激励的有效性。 例如，销售业绩受到销售员努力程度和市场环境共同影响，而市场环境又可以用CPI衡量，则可以考虑将CPI也引入合同，作为计算可变报酬的指标之一。 激励的信息量原则 锦标制 代理人的报酬不取决于他的绝对业绩，而取决于相对业绩。 激励的平衡原则 当代理人从事多项工作时，如果某项工作激励过强，会影响到其他工作的努力程度。 应使代理人在任何一项工作上增加单位努力程度的边际报酬相等 激励的团队原则 很多工作由团队完成，因此如果激励团队中的某些人，可能会损害其他人的积极性。 剩余分享机制——搭便车问题 内部委托人机制 外部委托人机制 激励的团队原则 如果团队成员在相对重要性和监督困难程度方面差别很大，内部委托人制更好，且委托人应由团队中最重要、最难监督者担任。 如果差别不大且监督困难，剩余分享与外部委托人制度更有效 如果差别不大且监督容易，内部委托人与外部委托人制度更有效 激励的动态原则 激励不仅可依据当期业绩，还可依据过去各期的业绩。例如，可以签一个3年或5年的合同。 棘轮效应 （三）买者的出价策略 N个风险中性的参与人，物品对他们的价值相互独立，服从区间 的均匀分布 假设参与人1对物品的估价最高，他应该如何出价？ 优势策略是：出价略高于他的期望次高价值（该物品对其他参与人） （三）买者的出价策略 （三）买者的出价策略 3、二级价格密封拍卖 出价取决于： （