人力资本与企业绩效研究述评及展望.docVIP

PAGE PAGE 1 人力资本与企业绩效研究述评及展望 　　一、人力资本与企业绩效研究方法变化 　　20世纪60年代，人力资本进入人们视野开始，便有许多学者从理论上对人力资本的重要性产生了广泛讨论。90年代，人力资本的话题曾在我国掀起一场学术界的大讨论。周其仁（1996）、方竹兰（1997）、陆维杰（1998）等人从微观角度讨论了企业人力资本相较非人力资本的重要性，对人力资本所有者在企业中的角色定位等问题进行了分析。刘迎秋（1997）、胡永远（2003）等人从宏观角度分析了人力资本对经济增长的贡献。然而这些研究多半止于重要性的规范讨论和分析，没有进一步用数据的方式对其重要程度进行论证和分析。自21世纪初，关于人力资本与企业绩效的相关实证研究开始如雨后春笋般出现。起初的实证研究以档案研究的方式为主。如方润生等人（2002）通过档案研究的方式分析了国有企业管理层人事变动与企业绩效之间的关系。冯丽霞、张琪（2007）选取反映人力资本和企业绩效的财务指标，对人力资本与企业绩效之间的关系进行研究。自2008年起，问卷调查的研究方式开始在本研究领域中使用，如程蕾、刘仲文、艾新宇（2008）对人力资源价值影响因素进行了实证分析，总结出影响人力资源价值的六大因子主要是劳动者基本素质、组织管理能力、适应环境、工作态度、生理及工资收入。随后此研究方式广泛地出现在人力资本与企业价值的相关研究中。高素英、赵曙明（2011）对中国大陆企业人力资源部经理及管理人员进行调查，分析人力资本、人力资源管理与企业绩效之间的关系。刘苹（2012）通过问卷调查探索了前导性战略导向与人力资本投资、人力资本三者之间的关系。王晓文（2012）通过问卷调查提示了创业者人力资本与新创企业绩效间的关系及作用机制。问卷调查研究方法的运用弥补了人力资本相关公开数据难以搜集的缺陷，更好地优化了研究方式，为人力资本与企业绩效的相关研究注入了新的血液。（如图1） 　　二、人力资本与企业绩效概念不断丰富 　　其一，人力资本概念的不断丰富。从概念上看，人力资本的概念在不断的更新与深化。20世纪60年代，舒尔茨将人力资本的理论纳入经济分析的框架之中，依据传统经济理论的资本同质性假设提出的人力资本概念，对人力资本概念的定义较为模糊和宽泛。据舒尔茨的分析，人力资本是人的知识、技能和身体素质的总称。我国经济学家周其仁、方竹兰等人延伸了此概念，认为企业是人力资本与非人力资本的特别合约，因此企业中的所有劳动者都是人力资本的所有者。付一辉（2007）提出价值观人力资本，认为人力资本是财务领域的核心概念。随后，PolanyiM（1958）、Nonaka，Ikujiro（1995）、Fitz-enz，J（2000）、Scoones，D等人拓宽了企业人力资本的研究视角，将隐性人力资本注入人力资本的理论体系。国内学者隋广军等人将人的品格、工作热情、事业心、忠诚度、社会地位等因素看做人力资本的重要内容。人力资本的衡量维度上看，早期的研究中重点考虑了高层管理人员的人力资本，而忽略了中、基层员工的人力资本问题。近些年来，人力资本的衡量维度由单一考虑高管人力资本因素到分层级讨论，即将人力资本分为效率型人力资本、动力型人力资本和交易型人力资本。由于员工人力资本存在计量上的难度，早期的人力资本讨论的主要是高层管理人员的人力资本，许多研究都止于高管人力资本特征、高管人口统计特征对企业绩效的影响。（如孙海法（2006）、付维宁（2003）等）近些年，研究员工人力资本投资与收益的文献不断增多，员工作为推动企业运作和发展的主体，其人力资本的投资与配置也不容忽视。如姚先国、翁杰（2005）研究了企业培训与员工个人特征、企业特征和员工企业匹配特征之间的关系，以考虑企业对员工的人力资本投资是否有效得当。刘文、王杰（2011）通过对我国民营制造企业的调查讨论了员工隐性人力资本的形成过程以及对工作绩效的影响。随着衡量维度的增加，衡量变量也不断丰富。衡量人力资本的方法更新了以前通常使用的教育年限法，例如高管人力资本的衡量变量由单一高管人员的学历水平扩充到考虑高管职业复杂度、高管团队平均任期等因素。人力资本概念的深化是具有重大意义的。传统财务理论中以人力资本的开发、配置等管理只看到了教育和培训的因素，然而人力资本不仅应当包括人的教育水平、技能水平，还应当考虑到其它将对企业产生重大影响并与人不可分离的资本。如高层管理人员的关系资本、努力程度和工作热情以及员工的归属感、忠诚度等。这些因素做为人力资本的一部分，其价值增值功能不可忽视。 　　其二，企业绩效衡量方式的不断优化。魏立群，王智慧（2002）以及汪金龙，李创霏（2007）等用ROE（权益报酬率）、ROA（资产报酬率）来做为企业绩效的衡量变量；孙海法（2006）用TobinQ值来综合考量